Gleichbehandlungen während des Dienstverhältnisses

Gleichbehandlung während des Dienstverhältnisses bedeutet, dass Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis nach denselben sachlichen Maßstäben behandeln. Das österreichische Arbeitsrecht verbietet jede Benachteiligung ohne objektive Rechtfertigung, insbesondere aufgrund persönlicher Merkmale wie Geschlecht, Herkunft oder Alter. Ziel ist es, gleiche Chancen, gleiche Arbeitsbedingungen und gleiche Entwicklungsmöglichkeiten sicherzustellen.

Publiziert am 27.05.2026 von Dr. Mariella Stubhann, MPM MBA

Gleichbehandlung im Dienstverhältnis nach einfach erklärt. Rechte, Diskriminierung, Ausnahmen und Praxisbeispiele.

Verfassungsrechtliche und gesetzliche Grundlagen

Die österreichische Bundesverfassung stellt klar, dass Frauen und Männer vor dem Gesetz gleich sind. Seit 1998 verfolgt der Staat die tatsächliche Gleichstellung ausdrücklich als Staatsziel. Diese Vorgabe prägt auch das Arbeitsrecht.

Zentrale einfachgesetzliche Grundlage bildet das Gleichbehandlungsgesetz für die Privatwirtschaft, das seit 1979 gilt. Ergänzend regelt das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz seit 1993 die Gleichbehandlung im Bereich des Bundes. Beide Gesetze setzen unionsrechtliche Diskriminierungsverbote um und bilden den Kern des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsschutzes in Österreich.

Persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich

Das Gleichbehandlungsgebot gilt für nahezu alle Formen abhängiger Arbeit. Dazu zählen:

Arbeitsverhältnisse auf privatrechtlicher Basis
arbeitnehmerähnliche Beschäftigungsverhältnisse
Heimarbeit
Leiharbeit
nach Österreich entsandte oder überlassene Arbeitskräfte während der Entsendung

Damit erfasst das Gesetz nicht nur klassische Angestelltenverhältnisse, sondern auch atypische Beschäftigungsformen.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Diskriminierung beginnt dort, wo persönliche Eigenschaften statt objektiver Leistung oder Qualifikation über berufliche Chancen entscheiden.“

Verbotene Diskriminierungsmerkmale

Das österreichische Gleichbehandlungsrecht schützt Arbeitnehmer vor Benachteiligungen aufgrund folgender Merkmale:

Geschlecht
ethnische Zugehörigkeit
Religion oder Weltanschauung
Alter
sexuelle Orientierung
Behinderung

Der Schutz erstreckt sich auch auf Personen, die in einem Naheverhältnis zu einer geschützten Person stehen, etwa Angehörige.

Formen der Diskriminierung im Arbeitsverhältnis

Unmittelbare Diskriminierung

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals schlechter behandelt wird als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Typische Beispiele betreffen Entlohnung, Beförderungen oder den Zugang zu Aus- und Weiterbildungen.

Direkte Diskriminierung

Eine direkte Diskriminierung entsteht durch scheinbar neutrale Regeln oder Verfahren, die bestimmte Gruppen faktisch benachteiligen. Solche Regelungen wirken oft unauffällig, entfalten aber eine nachteilige Wirkung, etwa durch bestimmte Arbeitszeitmodelle oder Auswahlkriterien.

Gleichbehandlung im laufenden Dienstverhältnis

Das Gleichbehandlungsgebot wirkt während des gesamten Arbeitsverhältnisses. Es erfasst unter anderem:

Arbeitsbedingungen
Entlohnung und sonstige Leistungen
beruflichen Aufstieg
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
innerbetriebliche Regelungen und betriebliche Übungen

Arbeitgeber setzen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz häufig durch gleichförmige Praxis um. Eine formelle Regelung ist dafür nicht erforderlich. Sobald eine solche Praxis besteht, muss sie für vergleichbare Arbeitnehmer einheitlich gelten.

Sachliche Rechtfertigung und Ausnahmen

Nicht jede unterschiedliche Behandlung im Arbeitsverhältnis stellt eine verbotene Diskriminierung dar. Eine Ungleichbehandlung ist nach dem österreichischen Arbeitsrecht zulässig, wenn sie auf sachlichen Gründen beruht.

Solche Gründe ergeben sich vor allem aus den konkreten Anforderungen einer Tätigkeit oder eines Berufs. Maßgeblich ist, dass die unterschiedliche Behandlung objektiv nachvollziehbar ist, in einem angemessenen Verhältnis zum Ziel steht und für die Ausübung der Tätigkeit tatsächlich erforderlich ist.

Ein sachlicher Grund liegt etwa vor, wenn für eine körperlich besonders belastende Tätigkeit bestimmte gesundheitliche Voraussetzungen verlangt werden oder wenn für eine verantwortungsvolle Position spezielle Qualifikationen oder Berufserfahrung erforderlich sind.

Ebenso kann die unterschiedliche Entlohnung gerechtfertigt sein, wenn sie auf nachweisbaren Leistungsunterschieden, längerer Betriebszugehörigkeit oder zusätzlichen Aufgaben beruht.

Diese Grundsätze gelten auch bereits im Bewerbungsverfahren. Stellenausschreibungen müssen sich an den tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit orientieren. So darf etwa eine bestimmte Ausbildung verlangt werden, wenn sie für die Tätigkeit notwendig ist.

Auswahlentscheidungen und Bewerbungsabsagen müssen ebenfalls sachlich begründet bleiben. Werden Personen ohne objektiven Grund wegen persönlicher Merkmale ausgeschlossen oder benachteiligt, liegt ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsrecht vor.

Belästigung als Form der Diskriminierung

Das österreichische Arbeitsrecht qualifiziert Belästigung ausdrücklich als Diskriminierung. Eine Belästigung liegt vor, wenn ein unerwünschtes Verhalten:

die Würde einer Person verletzt oder verletzen soll
als unangebracht oder anstößig empfunden wird
ein einschüchterndes, feindseliges oder demütigendes Umfeld schafft

Belästigungen können vom Arbeitgeber selbst, von Kollegen oder auch von Dritten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ausgehen.

Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebots

Die Gleichbehandlungskommission prüft, ob eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots vorliegt. Parallel dazu können Arbeits- und Sozialgerichte angerufen werden.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz unterscheidet sich vom verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz. Er richtet sich nicht an den Gesetzgeber, sondern an den Arbeitgeber. Gerichte können eine unsachliche Benachteiligung nur zugunsten der benachteiligten Person korrigieren. Eine Schlechterstellung besser behandelter Arbeitnehmer erfolgt nicht. Erfolgreiche Gleichheitsklagen führen daher stets zu einer Verbesserung der individuellen Rechtsposition.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

Was bedeutet Gleichbehandlung während des Dienstverhältnisses?

Gleichbehandlung während des Dienstverhältnisses bedeutet, dass Arbeitgeber vergleichbare Arbeitnehmer nach gleichen sachlichen Maßstäben behandeln. Der Maßstab betrifft insbesondere Entlohnung, Arbeitsbedingungen, Aufstiegschancen und Zugang zu Ausbildungen. Das österreichische Gleichbehandlungsrecht verbietet Benachteiligungen wegen bestimmter persönlicher Merkmale. Gleichzeitig bleiben sachlich begründete Differenzierungen zulässig.

Welche Merkmale schützt das Gleichbehandlungsrecht im Arbeitsverhältnis?

Das Gleichbehandlungsrecht schützt vor Benachteiligung wegen Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter, sexueller Orientierung und Behinderung. Der Schutz greift im laufenden Arbeitsverhältnis ebenso wie bei beruflichen Entwicklungen. Er umfasst auch Fälle, in denen eine Person wegen der Nähe zu einer geschützten Person benachteiligt wird. Entscheidend bleibt stets der Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal.

Worin liegt der Unterschied zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung?

Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals direkt schlechter behandelt wird als eine andere in vergleichbarer Situation. Mittelbare Diskriminierung entsteht durch scheinbar neutrale Regeln, die bestimmte Gruppen faktisch benachteiligen. Ein Beispiel für unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation wegen des Geschlechts weniger bezahlt wird. Ein Beispiel für mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn ein Kriterium in der Praxis fast nur bestimmte Altersgruppen ausschließt, obwohl es für die Tätigkeit nicht notwendig ist.

In welchen Bereichen des Dienstverhältnisses kommt Gleichbehandlung besonders häufig vor?

Gleichbehandlung spielt häufig bei Entlohnung, Prämien, Beförderungen und Weiterbildung eine zentrale Rolle. Sie betrifft auch Arbeitszeitmodelle, Dienstpläne und die Zuteilung von Aufgaben. Ebenso relevant bleibt der Umgang mit Teilzeit und Karenz sowie die Bewertung von Leistung und Verhalten. In der Praxis entstehen Probleme oft dort, wo unterschiedliche Behandlung ohne klare sachliche Kriterien erfolgt.

Wann ist eine Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt?

Eine Ungleichbehandlung ist zulässig, wenn ein objektiver Grund aus der Tätigkeit selbst folgt und die Maßnahme angemessen sowie erforderlich bleibt. Ein sachlicher Grund liegt etwa vor, wenn eine Leitungsfunktion bestimmte Fachkenntnisse und mehrjährige Erfahrung verlangt. Ebenso kann eine höhere Entlohnung gerechtfertigt sein, wenn zusätzliche Verantwortung oder nachweislich höhere Leistung vorliegt. Unzulässig bleibt eine unterschiedliche Behandlung, wenn sie an ein geschütztes Merkmal anknüpft und keinen Bezug zur Tätigkeit hat.

Was zählt als Belästigung im Sinn des Gleichbehandlungsrechts?

Belästigung liegt vor, wenn ein unerwünschtes Verhalten die Würde einer Person verletzt oder dies bezweckt und dadurch ein feindseliges oder entwürdigendes Umfeld entsteht. Das kann durch Worte, Gesten, Nachrichten oder körperliches Verhalten geschehen. Auch sexuelle und geschlechtsbezogene Belästigung fällt darunter. Der Schutz greift auch dann, wenn das Verhalten von Dritten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ausgeht.

Welche Rolle spielt die Gleichbehandlungskommission?

Die Gleichbehandlungskommission prüft, ob eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots vorliegt. Sie bewertet Sachverhalte und kann eine fachliche Einschätzung zur Diskriminierungsfrage geben. Das Verfahren unterstützt die rechtliche Aufarbeitung und kann zur Klärung beitragen. Unabhängig davon bleibt der Weg zu den Arbeits und Sozialgerichten möglich.

Was passiert, wenn ein Gericht eine gleichheitswidrige Benachteiligung feststellt?

Das Gericht kann den Arbeitgeber verpflichten, die benachteiligte Person so zu stellen wie vergleichbare Arbeitnehmer. Es kann die ungerechtfertigte Schlechterstellung ausgleichen, etwa durch Nachgewährung von Vorteilen oder Entgeltbestandteilen. Vorteile anderer Arbeitnehmer bleiben grundsätzlich unberührt, weil das Gericht keine betrieblichen Verteilungsregeln aufhebt. Für die Durchsetzung ist eine klare Darstellung der Vergleichsgruppe und der Benachteiligung besonders wichtig.

Gleichbehandlungen während des Dienstverhältnisses