Schulung am Wochenende gilt jetzt offiziell als Arbeitszeit

Viele Arbeitnehmer kennen die Situation: Ein Seminar am Wochenende, ein Online-Kurs am Abend oder eine verpflichtende Schulung nach Feierabend. Offiziell dient das alles der „Weiterbildung“. Inoffiziell fühlt es sich oft wie unbezahlte Mehrarbeit an.

Doch genau hier hat sich die Rechtslage grundlegend geändert.

Was früher häufig als private Investition in die eigene Karriere galt, kann heute klare Arbeitszeit sein mit allen Konsequenzen für Bezahlung, Arbeitszeitgrenzen und Kosten.

Die entscheidende Frage lautet daher nicht mehr: Muss ich diese Schulung machen? Sondern: Wird die investierte Zeit als Arbeit gewertet? Lesen Sie hier auf Finanz & Recht | Österreich.

Warum das Thema plötzlich so wichtig ist

Kaum ein Bereich verändert sich derzeit so rasant wie die Arbeitswelt. Digitalisierung, Automatisierung und künstliche Intelligenz führen dazu, dass sich Anforderungen innerhalb weniger Jahre grundlegend verschieben. Was gestern noch ausreichend war, ist heute oft bereits überholt.

Unternehmen stehen dadurch unter Druck. Sie müssen ihre Mitarbeiter laufend qualifizieren, um konkurrenzfähig zu bleiben. Gleichzeitig wächst bei Arbeitnehmern der Wunsch, sich weiterzuentwickeln und ihren Marktwert zu sichern.

Doch genau hier entsteht ein klassisches Spannungsfeld:
Wer profitiert eigentlich von Weiterbildung und wer muss dafür zahlen?

Diese Frage war lange Zeit rechtlich unscharf. Viele Details wurden über Einzelfallentscheidungen gelöst, was in der Praxis zu Unsicherheit geführt hat.

Seit 2024 hat sich die Lage jedoch grundlegend verändert.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Wer Weiterbildung verlangt, muss sie auch als Arbeit anerkennen und darf weder Zeit noch Kosten auf den Arbeitnehmer abwälzen“

Pflicht oder freiwillige Leistung?

Nicht jede Schulung ist automatisch verpflichtend. Entscheidend ist immer, warum eine Bildungsmaßnahme durchgeführt wird.

In der Praxis lassen sich drei typische Situationen unterscheiden:

• Schulungen sind gesetzlich vorgeschrieben
• Schulungen sind für die konkrete Tätigkeit notwendig
• Schulungen erfolgen freiwillig zur persönlichen Entwicklung

Besonders relevant ist die zweite Kategorie. Denn selbst wenn im Arbeitsvertrag nichts ausdrücklich geregelt ist, kann sich eine Verpflichtung indirekt ergeben.

Wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit ohne bestimmte Kenntnisse nicht ordnungsgemäß ausüben kann, gehört die entsprechende Fortbildung häufig zur normalen Arbeitspflicht. Das gilt vor allem in Berufen mit laufenden Änderungen, etwa im Gesundheitsbereich, im technischen Bereich oder im Recht.

Je stärker sich ein Beruf verändert, desto eher wird Weiterbildung zur Selbstverständlichkeit.

Kostenfrage: Wer bezahlt die Weiterbildung?

Auch hier zeigt sich das Spannungsfeld besonders deutlich.

Einerseits profitieren Arbeitnehmer von zusätzlichen Qualifikationen. Andererseits liegt es im Interesse des Arbeitgebers, dass Mitarbeiter einsatzfähig bleiben.

In vielen Fällen überwiegt daher das betriebliche Interesse. Das hat konkrete Folgen:

• Pflichtschulungen sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu bezahlen,
• Kosten dürfen nicht einfach auf Arbeitnehmer überwälzt werden
• auch indirekte Kosten können relevant sein

Gerade bei verpflichtenden Fortbildungen wird das Wissen des Mitarbeiters als eine Art „Betriebsmittel“ gesehen. Ohne dieses Wissen kann die Arbeitsleistung nicht erbracht werden.

Der Wendepunkt: Neue Rechtslage

Jetzt wird es spannend und für viele überraschend

Seit 28. März 2024 gilt in Österreich eine klare gesetzliche Klarstellung: Verpflichtende Aus-, Fort- und Weiterbildungen sind Arbeitszeit.

Was auf den ersten Blick unscheinbar wirkt, verändert den Blick auf Weiterbildung grundlegend.

Denn entscheidend ist nicht mehr, wie eine Schulung organisiert ist oder wann sie stattfindet. Maßgeblich ist allein, ob sie notwendig ist, um die eigene Tätigkeit überhaupt ausüben zu können. Immer dann, wenn bestimmte Kenntnisse vorausgesetzt werden, um den Job ordnungsgemäß zu erfüllen, wird die Weiterbildung rechtlich Teil der Arbeit.

Das betrifft nicht nur klassische Pflichtfortbildungen, die ausdrücklich im Gesetz stehen. Auch Schulungen, die sich aus neuen Anforderungen, technischen Entwicklungen oder betrieblichen Veränderungen ergeben, können darunter fallen. In vielen Fällen entsteht die Verpflichtung nicht durch eine klare Anordnung, sondern schlicht durch die Realität des Berufs.

Besonders überraschend ist dabei, was keine Rolle mehr spielt. Es ist unerheblich, ob die Schulung während der normalen Arbeitszeit oder am Abend stattfindet. Auch Wochenendseminare oder Online-Kurse außerhalb des Büros können darunter fallen. Selbst die Frage, ob der Arbeitgeber die Teilnahme ausdrücklich angeordnet hat, tritt in den Hintergrund.

Sobald die Weiterbildung notwendig ist, um die Tätigkeit auszuüben, zählt die dafür aufgewendete Zeit als Arbeitszeit.

Damit verschiebt sich die Grenze deutlich. Weiterbildung ist dort keine private Angelegenheit mehr, wo sie zur Voraussetzung für die Arbeit wird.

Frage der Kosten

Wenn Weiterbildung zur Arbeit wird, hat das eine klare Konsequenz: Die Kosten bleiben nicht beim Arbeitnehmer.

Sobald eine Schulung notwendig ist, um den Job auszuüben, trägt in der Regel der Arbeitgeber den finanziellen Aufwand. Das betrifft nicht nur Kursgebühren, sondern alles, was für die Teilnahme erforderlich ist.

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