Gleichbehandlung

Gleichbehandlung

Gleichbehandlung am Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unabhängig von persönlichen Merkmalen dieselben Rechte, Pflichten und Chancen im Arbeitsleben haben. Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Religion, Weltanschauung, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderung sind unzulässig.

Das Gleichbehandlungsrecht schützt nicht nur unmittelbar betroffene Personen, sondern auch Menschen, die in enger Beziehung zu einer geschützten Person stehen, etwa Angehörige.

In Österreich regelt vor allem das Gleichbehandlungsgesetz den Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt. Ergänzend bestehen spezielle Bestimmungen, etwa zum Schutz von Menschen mit Behinderungen. Ziel dieser Regelungen ist es, faire Arbeitsbedingungen zu schaffen und gleiche Chancen für alle zu gewährleisten.

Das Gleichbehandlungsgebot gilt für:

• alle privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse
• arbeitnehmerähnliche Beschäftigungen
• Heimarbeit
• Leiharbeit
• nach Österreich überlassene oder entsandte Arbeitskräfte während der Entsendung

Eine unterschiedliche Behandlung ist nur dann zulässig, wenn sie durch wesentliche berufliche Anforderungen sachlich gerechtfertigt ist.

Gleichstellung in der Arbeitswelt

Gleichstellung bedeutet gleiche Chancen, gleiche Rechte und faire Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Sie ist verfassungsrechtlich verankert und verpflichtet Österreich, bestehende Ungleichheiten abzubauen.

Trotz gesetzlicher Vorgaben bestehen weiterhin strukturelle Nachteile, insbesondere für Frauen. Dazu zählen Einkommensunterschiede, hohe Teilzeitquoten, eingeschränkte Karrierechancen und eine ungleiche Verteilung von Betreuungs- und Pflegearbeit. Diese Faktoren wirken sich langfristig auf wirtschaftliche Sicherheit und Altersvorsorge aus.

Diskriminierungsverbote im Arbeitsleben

Das Gleichbehandlungsrecht untersagt Benachteiligungen in allen wesentlichen Phasen eines Arbeitsverhältnisses. Maßgeblich ist, dass Entscheidungen ausschließlich nach sachlichen Kriterien getroffen werden und nicht an persönliche Merkmale anknüpfen, die gesetzlich geschützt sind.

Bereits bei der Einstellung und im Bewerbungsverfahren dürfen keine Unterschiede gemacht werden, die nichts mit Qualifikation, Erfahrung oder fachlicher Eignung zu tun haben. Stellenausschreibungen, Auswahlgespräche und Absagen müssen diskriminierungsfrei gestaltet sein. Persönliche Lebensumstände oder geschützte Merkmale dürfen keine Rolle spielen.

Auch bei der Entlohnung gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit muss ein gleiches Entgelt gewährt werden. Ungleichbehandlungen bei Grundgehalt, Zulagen, Prämien oder Sonderzahlungen sind unzulässig, wenn sie nicht sachlich gerechtfertigt sind.

Freiwillige Sozialleistungen, wie etwa Zuschüsse, Vergünstigungen oder betriebliche Zusatzleistungen, müssen ebenfalls nach objektiven Kriterien gewährt werden. Eine unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmergruppen ohne sachlichen Grund verstößt gegen das Gleichbehandlungsgebot.

Im Bereich der Aus- und Weiterbildung dürfen Beschäftigte nicht vom Zugang zu Schulungen, Kursen oder Umschulungen ausgeschlossen werden. Gleiches gilt für innerbetriebliche Förderprogramme, die der fachlichen oder persönlichen Entwicklung dienen.

Bei Beförderungen und dem beruflichen Aufstieg müssen transparente und nachvollziehbare Kriterien angewendet werden. Entscheidungen dürfen nicht auf Vorannahmen, Rollenbildern oder persönlichen Merkmalen beruhen, sondern ausschließlich auf Leistung, Qualifikation und Eignung.

Das Diskriminierungsverbot erfasst außerdem alle sonstigen Arbeitsbedingungen, etwa Arbeitszeitregelungen, Aufgabenverteilung, Arbeitsplatzgestaltung oder die Einbindung in betriebliche Abläufe. Auch hier sind sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligungen unzulässig.

Schließlich gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kündigungen oder sonstige Beendigungsformen dürfen nicht aus diskriminierenden Motiven erfolgen.

Unzulässig sind zudem sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigungen. Darunter fallen unerwünschte Verhaltensweisen, die die Würde einer Person verletzen oder ein einschüchterndes, feindseliges oder entwürdigendes Arbeitsumfeld schaffen. Solche Handlungen stellen stets eine verbotene Form der Diskriminierung dar.

Erweiterter Schutz seit 1. November 2023

Der gesetzliche Diskriminierungsschutz wurde deutlich ausgeweitet. Verboten sind nun auch Benachteiligungen im Zusammenhang mit:

• Elternkarenz, Elternteilzeit und Papamonat
• Pflegefreistellung
• familiär bedingten Dienstverhinderungen
• Pflegekarenz und Pflegeteilzeit
• Familienhospizkarenz
• Begleitung schwer erkrankter Kinder
• Reduktion der Arbeitszeit wegen dauerhafter Betreuungspflichten naher Angehöriger

Dieser Schutz gilt unabhängig davon, ob ein Zusammenhang mit dem Geschlecht besteht.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Gleichbehandlung ist kein bloßes Leitbild, sondern ein einklagbares Recht, das in jeder Phase des Arbeitsverhältnisses zu beachten ist.“

Formen der Diskriminierung

Unmittelbare Diskriminierung

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen eines gesetzlich geschützten Merkmals eine schlechtere Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Entscheidend ist, dass die Benachteiligung direkt an dieses Merkmal anknüpft und keine sachliche Rechtfertigung besteht.

Typisch für die unmittelbare Diskriminierung ist, dass der Zusammenhang offen erkennbar ist, etwa wenn unterschiedliche Entscheidungen bewusst getroffen werden. Maßgeblich ist dabei nicht die Absicht, sondern die tatsächliche Wirkung der Maßnahme. Bereits eine einmalige Benachteiligung kann ausreichen, um eine unmittelbare Diskriminierung zu begründen.

Mittelbare Diskriminierung

Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Regelungen, Kriterien oder Vorgehensweisen auf den ersten Blick neutral erscheinen, in ihrer praktischen Wirkung jedoch bestimmte Personengruppen besonders benachteiligen. Die Ungleichbehandlung ergibt sich hier nicht unmittelbar aus dem geschützten Merkmal, sondern aus den Folgen der Maßnahme.

Eine solche Benachteiligung ist nur dann zulässig, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die gewählten Mittel angemessen und erforderlich sind. Fehlt diese Rechtfertigung, verstößt auch eine scheinbar neutrale Regel gegen das Gleichbehandlungsgebot.

Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz

Eine Belästigung liegt vor, wenn ein unerwünschtes Verhalten die Würde einer Person verletzt oder ein feindseliges, entwürdigendes oder einschüchterndes Umfeld schafft. Das gilt auch dann, wenn das Verhalten von Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen oder externen Dritten ausgeht.

Mobbing beschreibt systematische Schikanen oder Ausgrenzungen im Arbeitsumfeld. Geht ein solches Verhalten von Führungskräften aus, spricht man von Bossing. Arbeitgeber sind verpflichtet, bei entsprechenden Vorwürfen aktiv einzugreifen.

Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen

Menschen mit Behinderungen genießen im Arbeitsleben einen besonderen gesetzlichen Schutz. Benachteiligungen sind unzulässig und werden durch das Behinderteneinstellungsgesetz sowie das Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz ausdrücklich untersagt. Ziel dieser Regelungen ist es, eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsmarkt zu ermöglichen und bestehende Hürden abzubauen.

Der Schutz erstreckt sich auf sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses. Erfasst sind insbesondere der Zugang zu einer Beschäftigung, die Gestaltung der Entlohnung, die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie der Bestand und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidungen dürfen nicht an eine Behinderung anknüpfen, sondern müssen auf sachlichen und arbeitsbezogenen Kriterien beruhen.

Ferner bestehen Verpflichtungen zur Schaffung barrierefreier Rahmenbedingungen. Arbeitsplätze, Arbeitsmittel und betriebliche Abläufe sind so zu gestalten, dass eine gleichwertige Ausübung der Tätigkeit möglich ist, soweit dies zumutbar ist. Unterbleiben notwendige Anpassungen oder kommt es zu Benachteiligungen, können daraus Schadenersatzansprüche entstehen.

Gleichbehandlung von Bewerberinnen und Bewerbern

Der Grundsatz der Gleichbehandlung greift bereits vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses. Schon im Bewerbungsverfahren dürfen keine unsachlichen Unterschiede gemacht werden. Das betrifft sowohl die Gestaltung von Stellenausschreibungen als auch den Ablauf des Auswahlverfahrens und die Entscheidung über Zu- oder Absagen.

Stellenausschreibungen müssen neutral formuliert sein und dürfen keine Personengruppen ausschließen oder benachteiligen. Auch im Bewerbungsprozess selbst sind ausschließlich objektive Kriterien heranzuziehen. Ausschlaggebend sind fachliche Qualifikation, berufliche Erfahrung und persönliche Eignung für die ausgeschriebene Tätigkeit. Persönliche Merkmale, die unter dem Schutz der Gleichbehandlungsgesetze stehen, dürfen bei der Entscheidung keine Rolle spielen.

Kommt es dennoch zu einer diskriminierenden Behandlung und wird eine Bewerbung aus unsachlichen Gründen nicht berücksichtigt, können daraus rechtliche Ansprüche entstehen. In solchen Fällen sieht das Gesetz Schadenersatz vor, um die Benachteiligung auszugleichen und diskriminierende Praktiken zu sanktionieren.

Durchsetzung der Gleichbehandlung

Bei einem vermuteten Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot stehen mehrere rechtliche Wege offen. Betroffene können selbst entscheiden, welche Form der Rechtsdurchsetzung im konkreten Fall sinnvoll ist.

Eine Möglichkeit besteht in der Einleitung eines Verfahrens vor dem Arbeits- und Sozialgericht. Dort können insbesondere Schadenersatzansprüche geltend gemacht und rechtsverbindliche Entscheidungen erwirkt werden. Das Gericht prüft, ob eine Diskriminierung vorliegt und welche rechtlichen Folgen sich daraus ergeben.

Daneben kann auch die Gleichbehandlungskommission angerufen werden. Diese befasst sich mit einzelnen Diskriminierungsvorwürfen, untersucht den Sachverhalt und erstellt Gutachten. Die Entscheidungen der Kommission sind rechtlich nicht bindend, haben jedoch Empfehlungscharakter und dienen häufig als wichtige Orientierungshilfe für weitere Schritte. Das Verfahren ist kostenlos und bewusst niedrigschwellig ausgestaltet.

Beide Wege können auch parallel beschritten werden. Es ist daher möglich, sowohl ein gerichtliches Verfahren einzuleiten als auch gleichzeitig die Gleichbehandlungskommission zu befassen.

Ergänzend bietet die Gleichbehandlungsanwaltschaft Unterstützung an. Sie berät zu rechtlichen Fragen, begleitet Verfahren und hilft bei der Einschätzung, ob eine Diskriminierung vorliegt. Damit steht eine zusätzliche Anlaufstelle zur Verfügung, um Gleichbehandlungsrechte wirksam durchzusetzen.

Schadenersatz und rechtliche Folgen

Wird das Gleichbehandlungsgebot verletzt, sieht das Gesetz umfassende rechtliche Konsequenzen vor. Betroffene Personen haben Anspruch auf Schadenersatz, wenn sie aufgrund einer Diskriminierung benachteiligt wurden. Dabei ist nicht entscheidend, zu welchem Zeitpunkt die Benachteiligung erfolgt ist, da der Schutz in allen Phasen eines Arbeitsverhältnisses greift.

Schadenersatzansprüche kommen bei Diskriminierungen in Betracht,

• vor der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, etwa im Bewerbungsverfahren,
• während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, beispielsweise bei Entlohnung, Aufstieg oder Arbeitsbedingungen,
• sowie nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa im Zusammenhang mit Kündigungen oder nachträglichen Benachteiligungen.

Besondere Bedeutung kommt Diskriminierungen bei der Einstellung zu. Kommt ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer unsachlichen und gesetzlich verbotenen Entscheidung nicht zustande, besteht ein Anspruch auf finanziellen Ausgleich. Je nach Sachlage kann dieser Schadenersatz mindestens zwei Monatsentgelte umfassen. Die konkrete Höhe richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls und dem Ausmaß der erlittenen Benachteiligung.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

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