Befristetes Dienstverhältnis

Befristetes Dienstverhältnis

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Dauer, ohne dass eine Kündigung oder sonstige Auflösungserklärung erforderlich ist. Beginn und Ende stehen bereits bei Vertragsabschluss fest.

Rechtliche Grundlagen der Befristung

Bei Angestellten ergibt sich die Befristung aus § 19 Abs 1 AngG, bei Arbeitern aus § 1158 Abs 1 ABGB. Charakteristisch ist, dass nicht nur der Beginn, sondern auch das Ende des Arbeitsverhältnisses von Anfang an festgelegt ist.

Das Ende kann:

• durch ein konkretes Kalenderdatum bestimmt sein oder
• an den Eintritt eines objektiven Ereignisses geknüpft sein, das weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer willkürlich beeinflusst werden kann

Beispiele sind:

• Befristung zu einem bestimmten Datum
• Befristung für die Dauer einer konkret bezeichneten Saison
• Befristung bis zum Ende einer genau bestimmten Karenz

Unzulässig sind Befristungen, bei denen der Endzeitpunkt unklar oder vom Verhalten einer Vertragspartei abhängig ist.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Befristete Arbeitsverhältnisse wirken einfach, sind aber rechtlich heikel. Schon kleine Fehler beim Endzeitpunkt oder bei Verlängerungen führen rasch zu einem unbefristeten Dienstverhältnis.“

Anforderungen an den Endzeitpunkt

Der Endzeitpunkt muss für den Arbeitnehmer klar erkennbar und objektiv bestimmbar sein. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis endet.

Problematisch sind daher Befristungen:

• zum Zeitpunkt einer ungewissen Geschäftsübernahme
• bis zur Pensionierung des Arbeitgebers
• bis zum Ende eines fremden Auftrags ohne klare zeitliche Begrenzung

Auch Befristungen zur Vertretung sind nur dann wirksam, wenn der Zeitraum der Vertretung für den Arbeitnehmer nachvollziehbar bestimmbar ist.

Achtung
Einige Kollektivverträge, etwa im Gastgewerbe, verlangen zwingend eine kalendermäßige Festlegung des Endes. Wird diese Vorgabe nicht eingehalten, ist die Befristung rechtsunwirksam.

Dauer der Befristung

Für befristete Arbeitsverhältnisse gibt es keine gesetzliche Mindest- oder Höchstdauer. Zulässig sind daher sowohl sehr kurze als auch mehrjährige Befristungen.

Ein Arbeitsverhältnis, das für länger als fünf Jahre oder für die Lebenszeit abgeschlossen wird, kann vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten beendet werden.

Automatisches Ende durch Zeitablauf

Mit Ablauf des vereinbarten Endzeitpunktes endet das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes. Eine Kündigung oder sonstige Erklärung ist nicht erforderlich.

Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt es sich jedoch, den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Fristablauf schriftlich auf das bevorstehende Ende hinzuweisen. Dadurch lassen sich Missverständnisse und ungewollte Vertragsverlängerungen vermeiden.

Kündigung während der Befristung

Während der Dauer der Befristung ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann während seiner Laufzeit nicht einfach gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann zulässig, wenn dies vertraglich ausdrücklich vorgesehen wurde. Ohne eine solche Vereinbarung bleibt die Befristung bis zum vereinbarten Endtermin aufrecht.

Fehlt eine Kündigungsklausel, ist eine vorzeitige Beendigung ausschließlich in Ausnahmefällen möglich. Dazu zählen die sofortige Auflösung aus wichtigem Grund, etwa durch Entlassung oder vorzeitigen Austritt, sowie eine einvernehmliche Beendigung, die jederzeit vereinbart werden kann.

Damit eine Kündigungsmöglichkeit wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Die Befristung darf nicht zu kurz sein, die Kündigungsfrist muss in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer stehen und die Vereinbarung darf nicht dem Sinn der Befristung widersprechen. Zusätzlich fordert die Rechtsprechung einen sachlichen Grund, wenn Befristung und Kündigungsrecht kombiniert werden.

Besonders kritisch sind Kündigungsklauseln bei Verträgen, die einem Ausbildungs- oder Erprobungszweck dienen. In solchen Fällen werden sie regelmäßig als unzulässig beurteilt.

Unabhängig davon ist zu beachten, dass eine Befristung im Dienstzettel ausdrücklich anzuführen ist. Unterbleibt dies, entstehen zwar nicht automatisch Rechtsnachteile, jedoch erhebliche Beweisprobleme im Streitfall.

Ausführliche Informationen zum Dienstzettel lesen Sie hier.

Fortsetzung über das Ende hinaus

Wird der Arbeitnehmer auch nur einen Tag über den vereinbarten Endtermin hinaus weiterbeschäftigt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitgeber muss daher klar zum Ausdruck bringen, dass keine Weiterbeschäftigung gewollt ist, und organisatorisch sicherstellen, dass der Arbeitnehmer nach Fristablauf nicht mehr arbeitet.

Kettenarbeitsverträge und Folgebefristungen

Werden mehrere befristete Arbeitsverhältnisse unmittelbar hintereinander abgeschlossen, spricht man von Kettenarbeitsverträgen.

Solche Konstruktionen sind grundsätzlich unzulässig, da sie Arbeitnehmer benachteiligen. Mehrere Befristungen sind nur dann zulässig, wenn besondere sachliche Gründe vorliegen, etwa:

• Saisonbetriebe
• Vertretungsbedarf
• ausdrücklicher Wunsch des Arbeitnehmers

Fehlt eine sachliche Rechtfertigung, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Die Beweislast dafür trägt der Arbeitgeber.

Befristung und Schwangerschaft

Wird eine Arbeitnehmerin während eines befristeten Arbeitsverhältnisses schwanger, verlängert sich das Arbeitsverhältnis automatisch bis zum Beginn der Schutzfrist (acht Wochen vor der Geburt), sofern die Befristung nicht sachlich gerechtfertigt ist.

Bei sachlich gerechtfertigten Befristungen, etwa bei Saisonarbeit oder Vertretung, endet das Arbeitsverhältnis hingegen mit dem ursprünglich vereinbarten Endzeitpunkt.

Befristung und Probezeit

Eine Probezeit kann auch mit einer Befristung kombiniert werden. Während der Probezeit ist eine jederzeitige Auflösung ohne Begründung möglich.

Die Probezeit darf jedoch höchstens einen Monat dauern. Je nach Parteiwillen liegt dann entweder eine Befristung oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Ausführliche Informationen zur Auflösung in der Probezeit lesen Sie hier.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

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