Schulden des Dienstnehmers bei Beendigung

Schulden des Dienstnehmers bei Beendigung

Die Dienstnehmerhaftung regelt, in welchem Umfang Arbeitnehmer für Schäden einzustehen haben, die sie im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit verursachen. Nach österreichischem Recht haften Arbeitnehmer nicht uneingeschränkt. Das Gesetz schützt sie vor übermäßiger finanzieller Belastung und berücksichtigt sowohl den Verschuldensgrad als auch ihre persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse. Zentrale Rechtsgrundlage ist das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG).

Anwendungsbereich des DHG

Der persönliche Anwendungsbereich des DHG beschränkt sich nicht nur auf klassische Arbeitnehmer.

Vom DHG erfasst sind insbesondere:

• Arbeitnehmer in privatrechtlichen und öffentlich rechtlichen Dienstverhältnissen
• Lehrlinge
• Heimarbeiter
• Überlassene Arbeitskräfte
• Arbeitnehmerähnliche Personen
• Seit April 2021 auch im gemeinsamen Haushalt lebende Personen bei Schäden im Homeoffice

Auch leitende Angestellte fallen grundsätzlich unter das DHG. Die bloße Führungsfunktion schließt die Anwendung des Gesetzes nicht aus.

Voraussetzungen eines Schadenersatzanspruchs gegen den Arbeitnehmer

Ein Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer setzt mehrere Voraussetzungen voraus. Erstens muss im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung tatsächlich ein Schaden entstanden sein. Zweitens muss dieser Schaden vom Arbeitnehmer verschuldet worden sein. Drittens darf kein gesetzlicher Haftungsausschluss vorliegen. Viertens darf der Anspruch weder verfallen noch verjährt sein.

1. Schaden
2. Verschulden
3. Haftungsausschluss
4. Verjährung

Ohne Verschulden besteht keine Haftung. Ebenso scheidet eine Haftung aus, wenn der Schaden ausschließlich auf betriebliche Organisation, mangelhafte Arbeitsmittel oder typische Betriebsgefahren zurückzuführen ist.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Haftung setzt persönliches Verschulden voraus. Wo der Schaden allein aus betrieblicher Organisation, ungeeigneten Arbeitsmitteln oder typischen Betriebsgefahren entsteht, fehlt die Grundlage für eine persönliche Verantwortlichkeit.“

Verschuldensgrade und gerichtliche Beurteilung

Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz unterscheidet vier Verschuldensgrade. Welcher Grad im konkreten Fall vorliegt, wird ausschließlich vom Gericht beurteilt.

Vom festgestellten Verschuldensgrad hängt ab, ob und in welchem Ausmaß der Arbeitnehmer zum Schadenersatz herangezogen werden kann. Selbst bei Vorliegen eines Verschuldens erfolgt keine schematische Haftung.

Bei der Bemessung berücksichtigt das Gericht insbesondere:

• den Umfang der Verantwortung des Arbeitnehmers
• ob das Entgelt ein besonderes berufliches Risiko abgegolten hat
• den Ausbildungsstand und die Erfahrung des Arbeitnehmers
• die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers
• die konkrete Gefahrengeneigtheit der Tätigkeit

Diese Billigkeitsabwägung führt häufig zu einer deutlichen Reduktion oder sogar zum vollständigen Entfall der Ersatzpflicht.

Verschuldensgrade

Leichte Fahrlässigkeit

Der Arbeitnehmer verletzt die gebotene Sorgfalt geringfügig. Der Fehler ist menschlich nachvollziehbar und kann auch einem sorgfältigen Arbeitnehmer gelegentlich unterlaufen. In der Praxis führt leichte Fahrlässigkeit regelmäßig zu einer sehr starken Haftungsminderung oder zum vollständigen Entfall der Ersatzpflicht.

Mittlere Fahrlässigkeit

Der Arbeitnehmer lässt die erforderliche Sorgfalt in einem deutlich wahrnehmbaren Ausmaß außer Acht, ohne jedoch besonders sorglos oder leichtfertig zu handeln. In diesen Fällen kommt es meist zu einer anteiligen Schadenersatzpflicht, wobei das Gericht den Ersatzbetrag nach Billigkeit reduziert.

Grobe Fahrlässigkeit

Der Arbeitnehmer handelt auffallend sorglos und missachtet naheliegende, jedem einleuchtende Sorgfaltspflichten. Das Verhalten weicht erheblich vom sorgfältigen Durchschnittsverhalten ab. Auch bei grober Fahrlässigkeit ist eine Mäßigung der Haftung möglich, allerdings in deutlich geringerem Umfang.

Vorsatz

Der Arbeitnehmer verursacht den Schaden wissentlich und willentlich. Bei vorsätzlicher Schadenszufügung besteht grundsätzlich volle Schadenersatzpflicht. Eine Haftungsmäßigung kommt hier regelmäßig nicht in Betracht.

Welcher Verschuldensgrad im Einzelfall vorliegt, entscheidet das Gericht anhand der konkreten Umstände, insbesondere der Tätigkeit, der Verantwortung des Arbeitnehmers und der typischen Betriebsgefahren.

Fristen für Schadenersatz und Rückgriffsansprüche

Für Schadenersatzansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten kurze und strenge Fristen.

Ansprüche, die lediglich auf leichter Fahrlässigkeit beruhen, erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber Kenntnis vom Schaden und vom Schädiger erlangt hat.

Bei grober Fahrlässigkeit gilt eine längere Frist. Solche Ansprüche müssen innerhalb von drei Jahren gerichtlich geltend gemacht werden, sofern sie nicht schon früher verfallen.

Diese Fristen sind zwingend. Nach ihrem Ablauf ist eine Durchsetzung rechtlich ausgeschlossen.

Aufrechnung mit dem Entgelt während aufrechten Arbeitsverhältnisses

Besteht das Arbeitsverhältnis noch, ist die Aufrechnung von Schadenersatzansprüchen gegen laufendes Entgelt nur eingeschränkt zulässig.

Der Arbeitgeber darf nur dann aufrechnen, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von vierzehn Tagen nach Zugang der Aufrechnungserklärung widerspricht.

Dieses Widerspruchsrecht entfällt ausschließlich dann, wenn der Schadenersatzanspruch bereits rechtskräftig gerichtlich festgestellt wurde.

Aufrechnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt die Aufrechnung keinen arbeitsrechtlichen Sonderbeschränkungen mehr. Es gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Voraussetzungen der Aufrechnung.

Erforderlich ist, dass die Forderungen:

• gegenseitig bestehen
• gleichartig sind
• fällig und richtig sind

Unzulässig bleibt eine Aufrechnung jedoch insoweit, als Entgeltansprüche der Exekution entzogen sind. Pfändungsfreie Beträge dürfen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch Aufrechnung geschmälert werden.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Aufrechnung grundsätzlich zulässig, sobald sich fällige und gleichartige Forderungen gegenüberstehen. Unantastbar bleiben jedoch jene Entgeltteile, die auch der Exekution entzogen sind.“

FAQ – Häufig gestellte Fragen

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