Konkurrenzverbot und Konkurrenzklausel
Konkurrenzverbot und Konkurrenzklausel
Konkurrenzverbot und Konkurrenzklausel
Das Konkurrenzverbot und die Konkurrenzklausel regeln unterschiedliche Pflichten von Arbeitnehmern im österreichischen Arbeitsrecht. Während das Konkurrenzverbot ausschließlich für die Dauer des aufrechten Arbeitsverhältnisses gilt und verhindern soll, dass Angestellte dem Betrieb währenddessen Wettbewerb machen, betrifft die Konkurrenzklausel den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und begrenzt die zukünftige Erwerbstätigkeit der Arbeitnehmer. Beide Instrumente dienen dem Schutz berechtigter wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers, müssen jedoch gesetzliche Schranken einhalten, um die Berufsausübung nicht unverhältnismäßig einzuschränken. Die maßgeblichen Rechtsgrundlagen finden sich für Angestellte in den § 36 und § 37 AngG sowie für Arbeiter und sonstige Beschäftigungsverhältnisse in § 2c AVRAG.
Unterschied zwischen Konkurrenzverbot und Konkurrenzklausel
Das Konkurrenzverbot schützt den Betrieb während der Beschäftigungsdauer vor unmittelbarer Konkurrenz durch eigene Angestellte.
Die Konkurrenzklausel wirkt hingegen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter und regelt, inwieweit Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden konkurrierende Tätigkeiten ausüben dürfen.
Diese Differenzierung ist entscheidend, da sich beide Regelungskomplexe auf unterschiedliche Zeiträume und Schutzinteressen beziehen.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Das Konkurrenzverbot schützt den Kernbereich der betrieblichen Interessen. Es verlangt vom Arbeitnehmer loyales Verhalten, gerade in Phasen, in denen geschäftliche Entscheidungen besonders sensibel sind.“
Konkurrenzverbot während des Arbeitsverhältnisses
Angestellte, die im Geschäftsbetrieb eines Kaufmanns tätig sind, dürfen ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitgebers weder ein eigenes kaufmännisches Unternehmen führen noch im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte tätigen. Die Bestimmung dient dem Schutz vor illoyalem Wettbewerb und der Wahrung betrieblicher Interessen.
Das Konkurrenzverbot wird während des gesamten Dienstverhältnisses wirksam, einschließlich Kündigungsfrist, Urlaub oder Freistellung. Arbeitgeber können auf dieses Verbot ausdrücklich oder stillschweigend verzichten. Verstöße können einen Entlassungsgrund darstellen und zu Schadenersatzansprüchen führen.
Im Arbeiterdienstverhältnis gelten ähnliche Grundsätze, insbesondere wenn durch ein Nebengeschäft Nachteile für den Betrieb entstehen.
Ausführliche Informationen zum Unterschied zwischen Arbeiter und Angestellte lesen Sie hier.
Ein Verstoß ist stets einzelfallbezogen zu prüfen, da die Abgrenzung zwischen erlaubter und unzulässiger Tätigkeit regelmäßig von den betrieblichen Besonderheiten abhängt.
Konkurrenzklausel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Eine Konkurrenzklausel kann vertraglich vereinbart werden und regelt Beschränkungen der Erwerbstätigkeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Zulässig ist eine solche Klausel nur, wenn die Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss volljährig sind und im letzten Monat des Dienstverhältnisses ein Entgelt oberhalb der gesetzlichen Mindestschwelle beziehen. Die Höhe knüpft an die ASVG-Höchstbeitragsgrundlage an und beträgt für 2025 über € 4.300,- brutto (ohne Sonderzahlungen). Ältere Vertragsabschlüsse unterliegen teilweise abweichenden Schwellen.
Die Klausel darf sich ausschließlich auf den Geschäftszweig des Unternehmens beziehen und nur für maximal ein Jahr gelten. Zudem darf sie den Arbeitnehmern nicht jede Erwerbsmöglichkeit nehmen. Die Angemessenheit wird dabei anhand des Schutzinteresses des Unternehmens und der wirtschaftlichen Verwertbarkeit der Arbeitskraft beurteilt. Entscheidend sind der Tätigkeitsbereich, die örtliche Reichweite und der zeitliche Umfang.
Durchsetzung und Rechtsfolgen bei Verstößen
Die Geltendmachung einer Konkurrenzklausel ist in bestimmten Fällen ausgeschlossen. Arbeitnehmer sind nicht gebunden, wenn:
- der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Karenzentschädigung ausspricht
- der Arbeitnehmer berechtigt austritt
- der Arbeitgeber durch schuldhaftes Verhalten Anlass zur Lösung gegeben hat
Die Karenzentschädigung ist der finanzielle Ausgleich für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und schützt sowohl die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers als auch jene des Arbeitgebers.
Eine Karenzentschädigung setzt voraus, dass
- ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart wurde und
- der Arbeitgeber dieses Verbot tatsächlich aufrechterhält
Ohne Wettbewerbsverbot gibt es keine Karenzentschädigung.
Dagegen bleibt die Klausel insbesondere wirksam bei:
- unbegründeter Arbeitnehmerkündigung
- einvernehmlicher Lösung
- Ablauf einer Befristung
- vom Arbeitnehmer verschuldete Entlassung
Die Rolle der Konventionalstrafe
Da ein konkret bezifferbarer Schaden oft schwer nachweisbar ist, empfiehlt sich die Vereinbarung einer Konventionalstrafe. Diese kann ohne Schadensnachweis geltend gemacht werden, unterliegt aber dem richterlichen Mäßigungsrecht und ist bei neueren Verträgen nur wirksam, wenn sie das 6-fache des letzten Nettomonatsentgelts nicht übersteigt. Die Vereinbarung einer solchen Strafe schließt weitergehenden Schadenersatz aus, nicht jedoch Unterlassungsansprüche.
Grenzen der Konkurrenzklausel
Eine Konkurrenzklausel darf Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig in ihrer beruflichen Freiheit beschränken. Eine ausgewogene Interessenabwägung ist daher unerlässlich. Der Zweck des Unternehmensschutzes muss im Verhältnis zur wirtschaftlichen Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer stehen. Wird diese Balance nicht eingehalten, ist die Klausel unwirksam oder nur eingeschränkt anwendbar.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Die Konkurrenzklausel bleibt ein scharfes arbeitsrechtliches Instrument. Ihre Wirksamkeit steht und fällt mit einer ausgewogenen Interessenabwägung, die den Arbeitgeber schützt, ohne die wirtschaftliche Zukunft des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu beeinträchtigen.“
