Dienstzeugnis
Dienstzeugnis
- Dienstzeugnis
- Bedeutung des Dienstzeugnisses im Arbeitsrecht
- Anspruch
- Zwischenzeugnis im laufenden Arbeitsverhältnis
- Einfaches Dienstzeugnis
- Qualifiziertes Dienstzeugnis
- Tätigkeitsbeschreibung
- Unzulässige Anmerkungen
- Formale Anforderungen
- Einheitliche Zeugnissprache
- Mündliche Auskünfte
- FAQ – Häufig gestellte Fragen
Dienstzeugnis
Das Dienstzeugnis ist der schriftliche Nachweis über Art und Dauer eines Arbeitsverhältnisses und dient als zentrale Entscheidungsgrundlage für zukünftige Arbeitgeber. Es dokumentiert präzise die ausgeübten Tätigkeiten und bestätigt die wesentlichen Eckpunkte des früheren Beschäftigungsverhältnisses. Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Dienstverhältnisses einen durchsetzbaren Anspruch auf kostenlose Ausstellung eines solchen Zeugnisses. Während das Gesetz lediglich ein einfaches Zeugnis verlangt, kann der Arbeitgeber freiwillig ein qualifiziertes Zeugnis erstellen, das jedoch keine negativen oder codierten Hinweise enthalten darf. Die Pflicht zur Wahrheit sowie das Verbot nachteiliger Formulierungen schützen Arbeitnehmer vor beruflichen Nachteilen.
Bedeutung des Dienstzeugnisses im Arbeitsrecht
Das Dienstzeugnis ist ein unverzichtbares Dokument für die berufliche Weiterentwicklung. Es bildet häufig die Grundlage für Einstufungen in Kollektivverträgen, beeinflusst Bewerbungsverfahren und dient als Nachweis von Vordienstzeiten. Arbeitgeber müssen die Wahrheitspflicht beachten, zudem darf der Inhalt nicht geeignet sein, das berufliche Fortkommen ungerechtfertigt zu erschweren. Ebenso haftet der Arbeitgeber für Schäden, die aus unrichtigen Angaben entstehen können.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Das Dienstzeugnis ist weit mehr als eine formale Bestätigung des Arbeitsverhältnisses. Es entscheidet häufig über berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und muss daher mit größter Sorgfalt und rechtlicher Präzision erstellt werden.“
Anspruch
Arbeitnehmer können die Ausstellung eines Dienstzeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Der Anspruch ergibt sich aus § 1163 ABGB und § 39 AngG und umfasst die kostenlose sowie zeitnahe Ausstellung.
Unterbleibt die Ausstellung oder erfolgt sie verspätet, kann daraus ein Schadenersatzanspruch entstehen. In einem solchen Fall trifft den Arbeitgeber die Pflicht darzulegen, dass die Verzögerung die beruflichen Chancen des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt hat.
Ein Dienstzeugnis kann innerhalb von 30 Jahren eingeklagt werden. Allerdings können Kollektivverträge abweichende, oftmals deutlich kürzere Fristen für die Geltendmachung vorsehen.
Zwischenzeugnis im laufenden Arbeitsverhältnis
Auch während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden, wobei der Arbeitgeber grundsätzlich die Kosten verrechnen darf. Es empfiehlt sich insbesondere bei Vorgesetztenwechseln, Tätigkeitsänderungen, Betriebsübergängen oder längeren Unterbrechungen.
Einfaches Dienstzeugnis
Das gesetzliche Dienstzeugnis bestätigt ausschließlich die Art und Dauer der Tätigkeit. Es enthält keine Leistungsbeurteilung und keine zusätzlichen Anmerkungen. Maßgeblich für die angeführte Dauer ist ausschließlich die Zeit zwischen Beginn und Ende des Dienstverhältnisses. Krankenstände oder Karenzen werden nicht dargestellt.
Qualifiziertes Dienstzeugnis
Das qualifizierte Dienstzeugnis enthält zusätzlich eine Leistungsbewertung. Ein Anspruch darauf besteht nicht, allerdings ist es bei höher qualifizierten Tätigkeiten üblich. Jede Form negativer, codierter oder mehrdeutiger Formulierung ist unzulässig. Der Arbeitnehmer kann die Streichung ungünstiger Bewertungen verlangen.
Tätigkeitsbeschreibung
Die präzise Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit ist essenziell. Allgemeine Berufsbezeichnungen reichen nicht aus. Arbeitgeber müssen Tätigkeiten so beschreiben, dass sich neue Arbeitgeber ein klares Bild verschaffen können. Unrichtige Angaben können gerichtlich korrigiert werden. Empfehlenswert ist eine Darstellung im Stil eines Stelleninserats.
Unzulässige Anmerkungen
Das Dienstzeugnis darf keine versteckten negativen Hinweise enthalten. Dazu gehören codierte Formulierungen oder Hinweise auf Betriebsratstätigkeit, Gewerkschaftsfunktionen oder die Art der Beendigung, sofern diese nicht ausdrücklich gewünscht wird. Unzulässige Angaben begründen Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Versteckte Bewertungen oder codierte Formulierungen gefährden die Fairness des Bewerbungsprozesses. Ein Zeugnis darf niemals eine verdeckte Warnung darstellen, sondern muss den beruflichen Werdegang objektiv und korrekt widerspiegeln.“
Formale Anforderungen
Das Dienstzeugnis ist schriftlich zu erstellen und zu unterfertigen. Es ist auf dem im Unternehmen üblichen Briefpapier zu erstellen. Zudem ist das tatsächliche Ausstellungsdatum ausdrücklich anzuführen. Rein äußerliche Unsauberkeiten führen in der Regel nicht zu einem Anspruch auf Korrektur, sofern der Inhalt vollständig und eindeutig bleibt.
Erhebliche Mängel der äußeren Gestaltung wie etwa stark abweichendes Papier oder gravierende sprachliche Fehler können dagegen eine Überarbeitung rechtfertigen.
Eine bloß elektronische Übermittlung ersetzt die schriftliche Form nicht. Nachträgliche Änderungen am bereits ausgefertigten Dokument sind unzulässig.
Einheitliche Zeugnissprache
Eine offizielle Zeugnissprache existiert nicht. Dennoch haben sich bestimmte Formulierungsstandards und Rechtsprechungslinien durchgesetzt. Das Zeugnis muss insgesamt einen schlüssigen und fachlich stimmigen Eindruck vermitteln.
Mündliche Auskünfte
Auch mündliche Auskünfte über ehemalige Arbeitnehmer dürfen keine nachteiligen Informationen enthalten. Arbeitgeber unterliegen denselben Grundsätzen wie bei schriftlichen Zeugnissen, einschließlich der Haftung für unrichtige Angaben.
