Allgemeine Ordnungsvorschriften am Arbeitsplatz
Allgemeine Ordnungsvorschriften am Arbeitsplatz
Allgemeine Ordnungsvorschriften am Arbeitsplatz
Allgemeine Ordnungsvorschriften am Arbeitsplatz sind betriebliche Regelungen, die das Verhalten, das Zusammenleben und den organisatorischen Ablauf im Betrieb verbindlich strukturieren. Sie dienen dazu, einen geordneten Arbeitsbetrieb sicherzustellen, Konflikte zu vermeiden und klare Maßstäbe für das Verhalten von Arbeitnehmern im betrieblichen Alltag festzulegen. Inhaltlich erfassen sie sowohl organisatorische Vorgaben als auch Verhaltensregeln und Nutzungsordnungen, soweit diese für den Betriebsablauf erforderlich sind.
Allgemeine Ordnungsvorschriften sind arbeitsrechtlich im Arbeitsverfassungsrecht verankert. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, können solche Vorschriften durch eine erzwingbare Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Erzwingbarkeit bedeutet, dass bei fehlender Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Schlichtungsstelle angerufen werden kann, die eine verbindliche Entscheidung trifft. Daneben besteht die Möglichkeit, Ordnungsvorschriften individuell im Arbeitsvertrag zu vereinbaren oder sie im Rahmen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts verbindlich anzuordnen.
Typische Regelungsinhalte
Der Anwendungsbereich allgemeiner Ordnungsvorschriften ist breit gefasst und umfasst zahlreiche Aspekte des betrieblichen Alltags. In der Praxis betreffen diese Regelungen insbesondere:
- Vorgaben zur Dienst- und Arbeitskleidung,
- Verhaltensstandards im Umgang zwischen Arbeitnehmern sowie gegenüber Vorgesetzten,
- Alkohol- und Rauchverbote im Betrieb,
- Regelungen über innerbetriebliche Kundmachungen und Informationswege,
- Bestimmungen zum betrieblichen Formularwesen, etwa für Urlaubsansuchen oder Krankmeldungen,
- Nutzungsordnungen für betriebliche Einrichtungen und Räumlichkeiten, beispielsweise Pausenräume oder Besprechungsräume.
Zusätzlich können unternehmensspezifische Benimm- und Verhaltensregeln festgelegt werden. Solche Regelwerke werden häufig als Compliance-Richtlinien oder Codes of Conduct bezeichnet und dienen der Konkretisierung unternehmerischer Wertvorstellungen und Verhaltensanforderungen.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Ein geordneter Betrieb setzt klare Verhaltensregeln voraus, denn nur verbindliche Ordnungsvorschriften schaffen Sicherheit, verhindern Konflikte und gewährleisten einen reibungslosen Arbeitsablauf.“
Verhaltensregeln und ihre rechtlichen Grenzen
Der Begriff der Verhaltensregeln ist weit auszulegen. Er umfasst einerseits Vorschriften, die bestehende arbeitsrechtliche oder sonstige Rechtspflichten konkretisieren oder erweitern, etwa Regelungen zur Annahme von Geschenken, zur Meldung betrieblicher Missstände oder zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Andererseits fallen darunter auch Regelungen ohne unmittelbaren Rechtsbezug, wie Bekleidungsvorschriften, Vorgaben zum höflichen Auftreten oder zur Ordnung und Sauberkeit im Betrieb.
Die Zulässigkeit solcher Vorschriften ist jedoch begrenzt. Maßgeblich sind insbesondere die allgemeinen zivilrechtlichen Schranken. Ordnungsvorschriften dürfen weder sittenwidrig sein noch in unverhältnismäßiger Weise in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreifen.
Alkoholverbote im Betrieb
Arbeitnehmerschutzrechtliche Vorschriften untersagen den Konsum von Alkohol, wenn dadurch ein Zustand herbeigeführt wird, der die eigene oder die Sicherheit anderer Personen beeinträchtigen kann. An diese gesetzliche Ausgangslage anknüpfend ist der Arbeitgeber berechtigt, im Rahmen seines Weisungsrechts strengere Regelungen festzulegen. Solche Anordnungen können sich etwa auf ein generelles Alkoholverbot während der Arbeitszeit oder auf ein umfassendes Verbot im gesamten Betriebsbereich erstrecken.
Verstöße gegen betriebliche oder gesetzliche Alkoholregelungen bleiben nicht folgenlos. Bei erheblichen oder wiederholten Pflichtverletzungen drohen arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Abhängig von Art und Ausmaß des Fehlverhaltens können Entlassungsgründe wie beharrliche Vernachlässigung arbeitsvertraglicher Pflichten, Vertrauensunwürdigkeit oder im Fall von Arbeitern auch Trunksucht erfüllt sein.
Rauchverbote am Arbeitsplatz
Rauchverbote am Arbeitsplatz beruhen sowohl auf gesetzlichen Regelungen als auch auf innerbetrieblichen Vorgaben. Gesetzliche Bestimmungen untersagen das Rauchen insbesondere in Büroräumen und vergleichbaren Arbeitsbereichen, sofern diese von Nichtrauchern mitbenutzt werden. Ferner bestehen Rauchverbote in Räumlichkeiten öffentlicher Orte. Auf dieser Grundlage ist es dem Arbeitgeber unbenommen, das Rauchen im Betrieb weitergehend einzuschränken oder vollständig zu untersagen.
Mit 1. Mai 2018 wurde ein umfassendes Rauchverbot für Arbeitsstätten in Gebäuden eingeführt, sofern dort Nichtraucher beschäftigt sind. Zwar besteht die Möglichkeit, gesonderte Raucherräume einzurichten, bestimmte Räumlichkeiten sind davon jedoch ausdrücklich ausgenommen. Arbeitsräume sowie Aufenthalts-, Bereitschafts-, Sanitäts- und Umkleideräume dürfen nicht als Raucherräume vorgesehen werden. Das Rauchverbot erstreckt sich nicht nur auf klassische Tabakerzeugnisse, sondern auch auf Wasserpfeifen, elektronische Zigaretten und vergleichbare Produkte.
Die Beachtung von Rauchverboten zählt zu den arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine fortgesetzte Missachtung solcher Verbote kann schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Entlassung nach sich ziehen.
Grenzen durch betriebliche Übung
Die Regelungskompetenz einer Betriebsvereinbarung findet dort ihre Grenze, wo Arbeitnehmer aufgrund einer betrieblichen Übung bereits einen Anspruch erworben haben. Hat sich im Betrieb etwa über längere Zeit eine Praxis entwickelt, die bezahlte Rauchpausen vorsieht, entsteht daraus ein individueller Anspruch. Eine solche Rechtsposition kann nicht einseitig oder durch Betriebsvereinbarung beseitigt werden.
Eine Änderung oder Abschaffung derartiger Ansprüche ist nur durch eine neue vertragliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern möglich. Allgemeine Ordnungsvorschriften dürfen daher bestehende Rechte nicht nachträglich einschränken oder entziehen.
