Dienstverhinderung auf Arbeitgeberseite
Dienstverhinderung auf Arbeitgeberseite
Dienstverhinderung auf Arbeitgeberseite
Eine Dienstverhinderung auf Arbeitgeberseite liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten kann, diese aber aufgrund von Umständen, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, nicht erbringen darf oder kann. Das Arbeitsverhältnis besteht in dieser Zeit uneingeschränkt weiter und der Arbeitnehmer verliert seinen Entgeltanspruch nicht. Die Rechtsgrundlage bildet § 1155 ABGB, der ausdrücklich vorsieht, dass der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch behält, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt.
Gesetzliche Grundlage
Der zentrale Gedanke des § 1155 ABGB besteht darin, dass der Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko trägt. Der Arbeitnehmer schuldet grundsätzlich seine Arbeitsleistung. Kann diese Arbeitsleistung jedoch aus Gründen nicht erbracht werden, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, verliert der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch nicht.
Deshalb kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die Störung verursacht oder verschuldet hat. Maßgeblich ist vielmehr, wem das Risiko der eingetretenen Störung rechtlich zugeordnet wird. Das Gesetz knüpft somit nicht an ein Fehlverhalten des Arbeitgebers an, sondern an die Frage, aus welchem Bereich die Ursache der Arbeitsverhinderung stammt.
Die Rechtsprechung unterscheidet dabei zwischen der Arbeitnehmer- und der Arbeitgebersphäre. Zur Arbeitgebersphäre zählen grundsätzlich alle Umstände, die mit der Organisation, dem Betrieb, den Betriebsmitteln oder dem wirtschaftlichen Risiko des Unternehmens zusammenhängen. Treten dort Störungen auf, darf das daraus resultierende Risiko nicht auf die Arbeitnehmer überwälzt werden.
§ 1155 ABGB verfolgt damit den Grundsatz, dass Arbeitnehmer ihren Entgeltanspruch nicht deshalb verlieren sollen, weil der Arbeitgeber die vereinbarte Beschäftigung vorübergehend nicht ermöglichen kann. Die Norm dient somit der Risikoverteilung im Arbeitsverhältnis: Das Risiko der Arbeitsleistung trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer, das Risiko der Beschäftigungsmöglichkeit hingegen der Arbeitgeber.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Die Dienstverhinderung auf Arbeitgeberseite zeigt klar, dass organisatorische oder betriebliche Störungen nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden dürfen. Das unternehmerische Risiko bleibt beim Arbeitgeber.“
Zurechnung zur Sphäre des Arbeitgebers
Zurechenbare Hinderungsgründe umfassen insbesondere:
- Störungen im technischen, wirtschaftlichen oder organisatorischen Bereich
- Ausgefallene oder defekte Maschinen
- Fehlende Rohstoffe oder fehlende Aufträge
- Betriebsunterbrechungen durch Umbauten
- Fälle höherer Gewalt, wenn ausschließlich das Unternehmen und nicht die Allgemeinheit betroffen ist
- Vorübergehende Stilllegung des Betriebs
- Arbeitgeberseitige Dienstfreistellung oder Ausspruch „Sie können nach Hause gehen“
Der Arbeitnehmer muss seine Leistungsbereitschaft ausdrücklich erklären. Diese Erklärung muss dem Arbeitgeber klar erkennbar sein. Aus Gründen der Beweisführung sollte sie schriftlich erfolgen.
Ausfall betrieblicher Infrastruktur
Fallen Maschinen oder Produktionslinien aus, ist der Arbeitnehmer in der Regel arbeitsbereit, kann aber objektiv keine Arbeitsleistung erbringen. Der Arbeitgeber bleibt zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
Fehlende Aufträge oder Rohstoffe
Kann der Betrieb mangels Material oder Aufträgen nicht fortgeführt werden, handelt es sich um ein unternehmerisches Risiko. Dieses ist nicht auf Arbeitnehmer übertragbar. Ein Abzug von Minusstunden ist unzulässig.
Gleitzeit und „Minusstunden“
§1155 ABGB greift auch in Fällen der Gleitzeit, etwa wenn ein Arbeitsverhältnis endet und der Dienstplan die Nacharbeit von Minusstunden nicht ermöglicht. Ebenso entsteht kein Minus, wenn der Arbeitgeber zu wenige Stunden zuteilt oder Aufgaben so zügig erledigt werden, dass Leerlauf entsteht. Diese Zeiten sind der Arbeitgeberseite zuzurechnen.
Dienstfreistellung und erfolgreiche Kündigungsanfechtung
Wird ein Arbeitnehmer freigestellt, nimmt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung erkennbar nicht an. Auch hier besteht der Entgeltanspruch. Wird eine Kündigung erfolgreich angefochten, gilt das Dienstverhältnis rückwirkend als aufrecht. Das Entgelt ist voll nachzuzahlen.
Leistungsbereitschaft und ihre Bedeutung
Damit § 1155 ABGB zur Anwendung kommt, muss der Arbeitnehmer leistungsbereit sein. Leistungsbereitschaft umfasst:
- den Willen zur Arbeitsleistung
- die tatsächliche Fähigkeit zur Arbeitsleistung
- eine für den Arbeitgeber erkennbare Erklärung
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Wer arbeitsbereit ist und dennoch nicht beschäftigt wird, behält seinen Entgeltanspruch. § 1155 ABGB schützt Arbeitnehmer vor den Folgen betrieblicher Fehlplanung oder unvorhergesehener Störungen.“
Annahmeverzug des Arbeitgebers
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweist, obwohl dieser arbeitsbereit ist, bleibt der Entgeltanspruch aufrecht. In dieser Situation ist der Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich und eindeutig mitzuteilen, dass er die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt.
Unterbleibt eine solche Erklärung, gilt das Arbeitsangebot rechtlich als angenommen. Damit entsteht ein Anspruch auf das volle Entgelt, obwohl keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht wurde. Dies stellt einen Fall des Annahmeverzugs dar: Der Arbeitgeber nimmt die Arbeitsleistung nicht an, obwohl er dazu verpflichtet wäre, und bleibt dennoch zur Entgeltzahlung verpflichtet.
Leistungsbereitschaft
Die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers setzt zwei Elemente voraus:
- Wille, die Arbeit zu verrichten
- Fähigkeit, die Arbeit tatsächlich auszuführen
Wenn der Arbeitnehmer nicht fähig ist zu arbeiten (zB krank, verhindert, dienstunfähig), liegt die Verhinderung in seiner Sphäre. Dann:
- entsteht kein Anspruch nach § 1155 ABGB, weil der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug geraten kann
- stattdessen gilt das System der Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder sonstiger Dienstverhinderung
Ausführliche Informationen über Entgeltfortzahlung bei Krankheit lesen Sie hier.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Sobald der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, entsteht Annahmeverzug. Rechtlich bedeutet das: Die Pflicht zur Entgeltzahlung besteht unabhängig davon, ob tatsächlich gearbeitet wurde.“
Entgeltfortzahlung und deren Umfang
Ausfallprinzip
Der Arbeitnehmer erhält jenes Entgelt, das er verdient hätte, wenn er regulär gearbeitet hätte. Dazu zählen:
- das Grundentgelt
- regelmäßig geleistete Überstunden
- Zuschläge und Mehrdienstleistungen, sofern sie typischerweise anfallen
Anrechnung von Vorteilen
Der Arbeitnehmer muss sich ersparte Aufwendungen oder zusätzlich erzielte Einkommen anrechnen lassen, beispielsweise:
- Fahrtkostenersparnis
- Einkommen aus einer anderen zumutbaren Beschäftigung bei längerer Dienstverhinderung
Die Anrechnung unterbleibt nur dann, wenn der Einwand des Arbeitgebers rechtsmissbräuchlich wäre. Ein solches Verhalten liegt aber nur in Ausnahmefällen vor.
Zeitliche Begrenzung
§ 1155 ABGB kennt grundsätzlich keine zeitliche Obergrenze. Einschränkungen können allerdings durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag vorgesehen sein, sofern sie nicht sittenwidrig sind. Unzulässig sind Vertragsmodelle, die das unternehmerische Risiko vollständig auf den Arbeitnehmer übertragen würden, wie etwa nicht entlohnte „Zero-Hour-Contracts“.
Zero-Hour-Contracts sind Arbeitsverträge ohne garantierte Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer hat keine fixen Stunden und arbeitet nur dann, wenn der Arbeitgeber ihn abruft. Er bekommt also nur dann Entgelt, wenn tatsächlich Arbeit anfällt.
In Österreich sind solche Verträge unzulässig, weil sie das gesamte wirtschaftliche Risiko auf den Arbeitnehmer übertragen würden.
