Lohn- und Sozialdumping
Lohn- und Sozialdumping
Lohn- und Sozialdumping
Lohn- und Sozialdumping bezeichnet Praktiken, bei denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für ihre Arbeitsleistung ein Entgelt erhalten, das unter dem gesetzlich, kollektivvertraglich oder durch Verordnung festgelegten Mindestentgelt liegt. Dadurch werden arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen, Sozialabgaben verkürzt und faire Wettbewerbsbedingungen zwischen Unternehmen beeinträchtigt.
Zur Bekämpfung dieser Entwicklung schuf der österreichische Gesetzgeber das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG). Das Gesetz sichert Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das ihnen zustehende Entgelt und schützt gleichzeitig den fairen Wettbewerb zwischen Unternehmen.
Ziel und Anwendungsbereich des LSD-BG
Das LSD-BG verfolgt zwei zentrale Ziele. Einerseits soll jede in Österreich tätige Arbeitskraft jenes Mindestentgelt erhalten, das nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag vorgesehen ist. Andererseits sollen Wettbewerbsverzerrungen verhindert werden, die durch rechtswidrig niedrige Lohnkosten entstehen.
Die gesetzlichen Bestimmungen gelten nicht nur für inländische Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Auch ausländische Unternehmen unterliegen dem Gesetz, wenn sie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Österreich entsenden oder überlassen. Entscheidend ist allein, dass die Arbeitsleistung in Österreich erbracht wird.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Lohn und Sozialdumping beginnt oft nicht mit Absicht, sondern mit einer falschen Einstufung oder einer unvollständigen Entgeltabrechnung, und genau darin liegt das rechtliche Risiko.“
Kontrolle des zustehenden Entgelts
Zur Durchsetzung der gesetzlichen Vorgaben sieht das LSD-BG ein umfassendes Kontrollsystem vor. Mehrere Behörden wirken dabei zusammen:
- Die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) kontrolliert Unternehmen mit nach dem ASVG versicherten Arbeitskräften.
- Das Kompetenzzentrum Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfung (LSDB) überprüft gemeinsam mit der Finanzpolizei jene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht dem ASVG unterliegen, etwa entsandte oder überlassene Arbeitskräfte.
- Im Baubereich ist zusätzlich die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK) zur Kontrolle und Anzeige berechtigt.
Die Kontrollorgane prüfen insbesondere, ob das kollektivvertragliche Mindestentgelt vollständig und korrekt ausbezahlt wird.
Unterentlohnung
Eine Unterentlohnung liegt vor, wenn das tatsächlich ausbezahlte Entgelt unter dem nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden Mindestentgelt liegt. Maßgeblich ist dabei stets das Gesamtentgelt. Eine isolierte Betrachtung des Grundlohns reicht nicht aus.
Zum zustehenden Entgelt zählen alle kollektivvertraglich vorgesehenen Bestandteile. Dazu gehören neben der Entlohnung für die Normalarbeitszeit auch Zulagen, Zuschläge, Überstundenentgelte einschließlich des Überstundengrundlohns sowie Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Fehlt auch nur ein Teil dieser Entgeltbestandteile oder wird er nicht vollständig ausbezahlt, kann bereits eine Unterentlohnung vorliegen.
Für die Beurteilung sind mehrere Kriterien entscheidend. Ausschlaggebend ist zunächst die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit und nicht die Bezeichnung im Arbeitsvertrag. Darauf aufbauend ist die korrekte kollektivvertragliche Einstufung vorzunehmen. Eine zu niedrige Einstufung führt regelmäßig zu einer unzulässigen Unterschreitung des Mindestentgelts.
Weiters sind anrechenbare Vordienstzeiten, auch aus dem Ausland, sowie schulische oder fachliche Qualifikationen zu berücksichtigen, sofern der Kollektivvertrag dies vorsieht. Diese Faktoren können das zustehende Entgelt erhöhen.
Überzahlungen können auf kollektivvertragliche oder gesetzliche Ansprüche angerechnet werden, auch ohne All-in-Vereinbarung. Voraussetzung ist jedoch, dass die Überzahlung tatsächlich geleistet und einem Entgeltbestandteil eindeutig zuordenbar ist.
Mitwirkungspflichten der Arbeitgeber
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen den Kontrollorganen umfassende Einsicht in lohnrelevante Unterlagen gewähren. Dazu zählen insbesondere Arbeitsverträge oder Dienstzettel, Arbeitszeitaufzeichnungen, Lohnabrechnungen, Zahlungsnachweise und Unterlagen zur Lohneinstufung.
Ausländische Arbeitgeber haben zusätzliche Pflichten. Die erforderlichen Lohn- und Meldeunterlagen müssen während der Beschäftigung am Arbeitsort in Österreich in deutscher Sprache bereitgehalten oder elektronisch zugänglich gemacht werden. Alternativ können die Unterlagen bei einer inländischen Niederlassung oder einem berufsmäßigen Parteienvertreter aufliegen, sofern dies in der ZKO-Meldung angegeben ist.
Anzeige und Strafverfahren
Stellen die zuständigen Kontrollbehörden im Rahmen einer Lohnkontrolle fest, dass das zustehende Mindestentgelt unterschritten wurde, liegt grundsätzlich eine Verwaltungsübertretung vor. In diesem Fall sind die Kontrollorgane verpflichtet, Anzeige bei der sachlich und örtlich zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde zu erstatten. Diese leitet in weiterer Folge das Verwaltungsstrafverfahren ein und prüft das Ausmaß der Unterentlohnung sowie das Verschulden der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers.
Eine Strafbarkeit entfällt jedoch, wenn die gesamte Entgeltdifferenz bereits vor der behördlichen Erhebung vollständig nachbezahlt wurde. In diesem Fall liegt zwar eine formale Unterentlohnung vor, sie bleibt jedoch ohne verwaltungsstrafrechtliche Konsequenzen.
Auch nach einer behördlichen Feststellung bestehen eingeschränkte Möglichkeiten, von einer Anzeige oder von der Verhängung einer Strafe abzusehen. Dies setzt voraus, dass die Unterschreitung des zustehenden Entgelts nur geringfügig ist oder das Verschulden nicht über leichte Fahrlässigkeit hinausgeht. Zusätzlich muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die offene Entgeltdifferenz innerhalb der von der Behörde festgesetzten Frist vollständig nachzahlen.
Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, besteht für die Kontrollbehörden kein Ermessensspielraum. In solchen Fällen muss zwingend Anzeige bei der Bezirksverwaltungsbehörde erstattet werden. Das Verwaltungsstrafverfahren dient dabei nicht nur der Sanktionierung, sondern auch der Durchsetzung der kollektivvertraglichen und gesetzlichen Entgeltstandards.
Meldungen bei Entsendung und Überlassung
Unternehmen mit Sitz in der EU, im EWR oder in der Schweiz müssen Entsendungen oder Überlassungen von Arbeitskräften nach Österreich spätestens vor Arbeitsaufnahme elektronisch bei der Zentralen Koordinationsstelle (ZKO) melden. Dafür stehen die Formulare ZKO3 und ZKO4 zur Verfügung.
Unternehmen mit Sitz in Drittstaaten unterliegen einem anderen Verfahren. In diesen Fällen sind arbeitsmarktbehördliche Bewilligungen beim Arbeitsmarktservice einzuholen. Die relevanten Unterlagen müssen während der Tätigkeit in Österreich verfügbar sein.
Wirtschaftliche und soziale Bedeutung
Lohn- und Sozialdumping hat weitreichende Auswirkungen, die über die unmittelbar betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hinausgehen. Wird das zustehende Entgelt nicht oder nicht vollständig bezahlt, führt dies zu Einkommensverlusten, unsicheren Lebensverhältnissen und einer erhöhten sozialen Verwundbarkeit der Beschäftigten. Gleichzeitig werden arbeitsrechtliche Schutzmechanismen unterlaufen, die eigentlich eine existenzsichernde Entlohnung gewährleisten sollen.
Auch aus gesamtwirtschaftlicher Sicht stellt Lohn- und Sozialdumping ein erhebliches Problem dar. Unternehmen, die gesetzliche und kollektivvertragliche Mindeststandards nicht einhalten, verschaffen sich unzulässige Kostenvorteile. Dadurch geraten rechtskonform agierende Betriebe unter Druck, weil sie mit den künstlich gesenkten Preisen nicht konkurrieren können. Langfristig droht ein Verdrängungswettbewerb, bei dem nicht Qualität, Produktivität oder Innovation entscheidend sind, sondern die Umgehung arbeitsrechtlicher Vorschriften.
Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz setzt hier bewusst an. Es soll sicherstellen, dass für inländische und ausländische Arbeitskräfte, die in Österreich tätig sind, gleiche Lohn- und Arbeitsbedingungen gelten. Dadurch werden Wettbewerbsverzerrungen reduziert und ein einheitlicher Arbeitsmarktstandard gewährleistet. Gleichzeitig trägt das Gesetz zur Sicherung von Abgaben und Sozialversicherungsbeiträgen bei, die eine zentrale Grundlage für das österreichische Sozial- und Gesundheitssystem bilden.
Der Gesetzgeber verfolgt mit dem LSD-BG in erster Linie einen präventiven Ansatz. Ziel ist es, durch klare Regeln, transparente Kontrollmechanismen und spürbare Sanktionen die Einhaltung der Entgeltvorschriften bereits im Vorfeld sicherzustellen. Geldstrafen dienen dabei nicht als Selbstzweck, sondern als Mittel, um rechtskonformes Verhalten durchzusetzen und einen fairen, stabilen und sozial ausgewogenen Arbeitsmarkt in Österreich zu erhalten.
