Prämien
Prämien
- Prämien
- Voraussetzungen für Prämienzahlungen
- Prämienvereinbarungen und betriebliche Praxis
- Betriebliche Übung als Anspruchsgrundlage
- Unverbindliche und widerrufliche Leistungen
- Entgeltfortzahlung bei Prämien
- Aliquotierungsprinzip
- Gleichbehandlung bei Prämien
- Anwesenheitsprämien
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
- FAQ – Häufig gestellte Fragen
Prämien
Prämien sind variable Entgeltbestandteile, die Arbeitnehmer für besondere Leistungen oder Beiträge zum Unternehmenserfolg erhalten. Sie sollen über die gewöhnlichen Arbeitsanforderungen hinaus motivieren und belohnen. Ob und in welchem Umfang ein Anspruch besteht, ergibt sich aus der jeweiligen Vereinbarung, dem Kollektivvertrag, der betrieblichen Übung oder zwingenden gesetzlichen Vorgaben.
Voraussetzungen für Prämienzahlungen
Prämien stellen variable Entgeltbestandteile dar und entstehen ausschließlich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung treffen. Arbeitgeber zahlen sie einmalig, regelmäßig oder nur gelegentlich aus. Sie gestalten Prämiensysteme weitgehend frei, weil das österreichische Arbeitsrecht einen hohen Grad an Vertragsfreiheit zulässt. Diese Freiheit endet jedoch, sobald zwingende gesetzliche Vorgaben eingreifen.
Zu berücksichtigen sind insbesondere:
- die Entgeltfortzahlung: Prämien dürfen in Zeiten, in denen der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, nicht einfach gestrichen werden, sofern sie grundsätzlich geschuldet sind
- das Aliquotierungsprinzip: Wenn eine Prämie zugesichert wurde, darf sie bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht vollständig entfallen
- der Gleichbehandlungsgrundsatz: Arbeitnehmer dürfen nicht ohne sachliche Rechtfertigung unterschiedlich behandelt werden
- das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
- sowie die Möglichkeit einer betrieblichen Übung
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Prämien motivieren, aber rechtlich leben sie von klaren Vereinbarungen. Ohne transparente Regeln zu Anspruch, Fortzahlung, Gleichbehandlung und Aliquotierung wird jede Prämie schnell zum Risiko.“
Prämienvereinbarungen und betriebliche Praxis
In der Unternehmenspraxis existieren zahlreiche Modelle: Erfolgsprämien, Zielprämien, Gewinnbeteiligungen oder Prämien für besondere Leistungen. Diese können in fixer Höhe oder variabel gestaltet sein. Entscheidend ist jedoch, wie klar die Bedingungen formuliert sind und ob die Leistung verbindlich oder unverbindlich zugesagt wird.
Betriebliche Übung als Anspruchsgrundlage
Wird eine Prämie wiederholt und vorbehaltlos gewährt, entsteht durch schlüssiges Verhalten ein Anspruch der Arbeitnehmer. Bereits drei gleichartige Zahlungen können ausreichen, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich erklärt, dass die Leistung unverbindlich und einmalig ist.
Ein Hinweis bei erstmaliger Zahlung genügt nicht dauerhaft. Um das Entstehen eines Anspruchs zu verhindern, muss bei jeder Auszahlung ein klarer schriftlicher Freiwilligkeitsvorbehalt gesetzt werden.
Beispiel:
Ein Arbeitgeber zahlt drei Jahre hintereinander jeweils im Dezember eine gleich hohe Prämie, ohne sie als freiwillig oder einmalig zu kennzeichnen. Für die Arbeitnehmer entsteht dadurch der Eindruck eines dauerhaften Anspruchs. Es liegt eine betriebliche Übung vor, sodass die Prämie auch künftig verlangt werden kann.
Beispiel ohne betriebliche Übung:
Ein Arbeitgeber zahlt in mehreren Jahren eine Prämie, weist jedoch bei jeder Auszahlung schriftlich darauf hin, dass es sich um eine freiwillige und jederzeit widerrufliche Leistung handelt. Für die Arbeitnehmer entsteht kein Vertrauen auf eine dauerhafte Zahlung. Eine betriebliche Übung liegt daher nicht vor.
Unverbindliche und widerrufliche Leistungen
Zwischen beiden Vorbehalten ist strikt zu unterscheiden:
Unverbindlichkeitsvorbehalt
- Verhindert, dass überhaupt ein Anspruch entsteht
- Arbeitgeber kann die Leistung jederzeit einstellen
- Voraussetzung: eindeutige und regelmäßige schriftliche Hinweise
Widerrufsvorbehalt
- ein Anspruch besteht bereits und soll wieder beseitigt werden
- Widerruf ist nur nach billigem Ermessen zulässig
- Erforderlich ist eine Interessensabwägung
- Missverständliche Mischformulierungen sind zu vermeiden
Beispiel:
Ein Arbeitgeber zahlt seinen Arbeitnehmerinnen jährlich eine Leistungsprämie und hält schriftlich fest, dass die Prämie gewährt wird, der Arbeitgeber sich jedoch ausdrücklich vorbehält, diese Leistung aus sachlichen Gründen für die Zukunft zu widerrufen. Erfolgt später keine Auszahlung mehr, liegt kein Verstoß vor, sofern der Widerruf sachlich begründet ist.
Entgeltfortzahlung bei Prämien
Prämien zählen, soweit sie nicht ausdrücklich an tatsächliche Arbeitsleistung geknüpft sind, zum Entgelt. Deshalb dürfen sie in Zeiten der Entgeltfortzahlung nicht gestrichen werden. Dazu zählen insbesondere Krankheitszeiten, Urlaub, Pflegefreistellung und gesetzliche Feiertage. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt.
Aliquotierungsprinzip
Eine zugesagte Prämie darf bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vollständig verfallen. Arbeitnehmer haben Anspruch auf den zeitanteiligen Anteil.
Für Angestellte ergibt sich dies ausdrücklich aus § 16 AngG, für Arbeiter aus allgemeinen Grundsätzen wie dem Gleichbehandlungsgrundsatz sowie der Sittenwidrigkeitsklausel des § 879 ABGB.
Der Arbeitgeber kann daher nicht verlangen, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung aufrecht sein muss, wenn die Leistung bereits in Aussicht gestellt wurde.
Gleichbehandlung bei Prämien
Selbst freiwillige Prämien unterliegen dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Werden gleiche Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt, entsteht ein Anspruch auf Gleichstellung. Erhält eine Mehrheit Prämien trotz Nichterreichens der Ziele, kann ein einzelner Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden.
Anwesenheitsprämien
Anwesenheitsprämien sind unzulässig, weil sie Arbeitnehmer dazu motivieren, trotz Krankheit zu arbeiten. Diese Modelle sind sittenwidrig und führen dazu, dass auch kranke Arbeitnehmer die volle Prämie verlangen können.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Die Einführung bestimmter leistungsbezogener Prämiensysteme unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, insbesondere wenn es um akkordähnliche oder statistisch ermittelte Entlohnungsmethoden geht. Ohne Zustimmung des Betriebsrats ist ein solches System unwirksam.
Akkordähnliche oder statistisch ermittelte Entlohnungsmethoden sind Vergütungssysteme, bei denen sich das Entgelt nicht nur nach der Arbeitszeit richtet, sondern nach der erbrachten Leistung.
Beim Akkordlohn wird die Bezahlung direkt an die Menge der geleisteten Arbeit geknüpft, etwa an die Anzahl hergestellter Stücke. Akkordähnliche oder statistisch ermittelte Methoden funktionieren ähnlich, berechnen die Leistung jedoch anhand von Durchschnitts- oder Vergleichswerten, zum Beispiel anhand üblicher Bearbeitungszeiten oder statistischer Leistungsdaten. Ziel ist es, Leistung messbar zu machen und entsprechend zu entlohnen, ohne jedes einzelne Arbeitsergebnis exakt zu zählen.
Bei freiwilligen Modellen wie allgemeinen Leistungs- oder Gewinnprämien kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, sie ist jedoch nicht erzwingbar.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Prämiensysteme greifen tief in die Entgeltstruktur ein. Deshalb bleibt ihre Einführung ohne die Zustimmung des Betriebsrats oft rechtlich wirkungslos.“
