Homeoffice
Homeoffice
- Homeoffice
- Homeoffice oder Telearbeit
- Rechtliche Grundlagen
- Abgrenzung zur Heimarbeit
- Betriebsvereinbarung und Einzelvereinbarung
- Arbeitsrechtliche Folgen von Homeoffice
- Arbeitnehmerschutz und Kontrolle
- Arbeitsmittel und Kostenersatz
- Dienstnehmerhaftung
- Mischform
- Unfallversicherung bei Telearbeit
- Steuerrechtliche Behandlung der Telearbeit
- FAQ – Häufig gestellte Fragen
Homeoffice
Homeoffice und Telearbeit bezeichnen Arbeitsformen, bei denen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung regelmäßig außerhalb des Betriebsstandortes erbringen. Während Homeoffice die Tätigkeit in der Wohnung des Arbeitnehmers meint, umfasst Telearbeit auch andere nicht zum Unternehmen gehörende Orte, etwa Co Working Spaces oder zeitweise wechselnde Arbeitsorte.
Seit 1. Jänner 2025 werden Homeoffice und Telearbeit rechtlich weitgehend gleichbehandelt. Maßgeblich ist, dass die Arbeitsleistung regelmäßig außerhalb des Betriebs erfolgt und im Rahmen eines aufrechten Arbeitsverhältnisses erbracht wird.
Homeoffice oder Telearbeit
Der Begriff Telearbeit wird als Oberbegriff für Homeoffice und Mobile Working verwendet.
- Homeoffice liegt vor, wenn die Arbeitsleistung regelmäßig in der Wohnung des Arbeitnehmers erbracht wird
- Mobile Working bedeutet, dass der Arbeitsort frei wählbar ist und nicht auf die Wohnung beschränkt ist, etwa Arbeiten von unterwegs oder aus einem Co-Working Space
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Homeoffice und Telearbeit sind keine bloßen Organisationsfragen, sondern klar geregelte Arbeitsformen, die nur bei regelmäßiger Tätigkeit außerhalb des Betriebs und auf vertraglicher Grundlage zulässig sind.“
Rechtliche Grundlagen
Die rechtliche Basis findet sich insbesondere im § 2h AVRAG. Diese Bestimmung regelt seit 2025 nicht mehr nur das Homeoffice, sondern allgemein die Telearbeit.
Wesentlich ist:
- weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können Homeoffice oder Telearbeit einseitig anordnen
- eine schriftliche Vereinbarung ist gesetzlich vorgesehen
- anlassbezogenes Arbeiten von zu Hause reicht nicht aus
Homeoffice liegt nur dann vor, wenn die Arbeit regelmäßig außerhalb des Betriebs erbracht wird.
Auflösung der Vereinbarung
Nach § 2h Abs 4 AVRAG kann eine Telearbeitsvereinbarung aus wichtigen Gründen vorzeitig beendet werden, wobei eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende einzuhalten ist.
Als wichtige Gründe kommen insbesondere:
- erhebliche betriebliche Änderungen oder
- wesentliche Veränderungen in der persönlichen Situation des Arbeitnehmers
in Betracht.
Darüber hinaus kann eine Telearbeitsvereinbarung auch befristet abgeschlossen werden.
Erhebliche betriebliche Änderungen
Darunter fallen Umstände, die die Organisation oder den Ablauf im Unternehmen wesentlich verändern. Zum Beispiel:
- Umstrukturierungen oder Reorganisationen, bei denen bestimmte Tätigkeiten wieder dauerhaft vor Ort erbracht werden müssen
- Einführung neuer Arbeitsabläufe oder Technologien, die eine laufende persönliche Zusammenarbeit im Betrieb erfordern
- Sicherheitsanforderungen oder Datenschutzvorgaben, die Telearbeit nicht mehr zulassen
- Wegfall der bisherigen Tätigkeit oder Versetzung auf eine Position, die nicht telearbeitsfähig ist
- Schließung oder Verlagerung von Abteilungen mit veränderter Arbeitsorganisation
Entscheidend ist, dass die Änderung objektiv erheblich ist und nicht nur organisatorische Bequemlichkeit betrifft.
Wesentliche Veränderungen in der persönlichen Situation des Arbeitnehmers
Hier geht es um Umstände im privaten oder persönlichen Bereich, die die Telearbeit unzumutbar machen. Etwa:
- Wegfall eines geeigneten Arbeitsraums zu Hause
- erhebliche familiäre Veränderungen, zum Beispiel Betreuungssituationen, die konzentriertes Arbeiten nicht mehr ermöglichen
- gesundheitliche Gründe, die eine ergonomische oder geeignete Arbeitsumgebung im Homeoffice nicht mehr zulassen
- Umzug in eine Wohnsituation, die Telearbeit faktisch unmöglich macht
Auch hier gilt: Es muss sich um eine wesentliche Veränderung handeln, nicht um bloße Unzufriedenheit mit dem Modell.
Abgrenzung zur Heimarbeit
Telearbeit und Homeoffice sind nicht mit Heimarbeit zu verwechseln. Heimarbeit im Sinne des Heimarbeitsgesetzes betrifft die Herstellung oder Bearbeitung von Waren im Auftrag Dritter und unterliegt eigenen Sonderregelungen.
Ausführliche Informationen zur Heimarbeit lesen Sie hier.
Betriebsvereinbarung und Einzelvereinbarung
Betriebsvereinbarung
In Betrieben mit Betriebsrat können Rahmenbedingungen der Telearbeit durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dazu zählen etwa:
- Bereitstellung und Nutzung von Arbeitsmitteln
- Kostenersatz
- Rückkehr in den Betrieb
- organisatorische Abläufe
Die Betriebsvereinbarung darf Arbeitnehmer jedoch nicht schlechter stellen als das Gesetz.
Einzelvereinbarung
Unabhängig davon ist eine individuelle Telearbeitsvereinbarung erforderlich. Diese kann:
- befristet oder unbefristet sein
- Kündigungsmöglichkeiten enthalten
- aus wichtigem Grund mit Monatsfrist beendet werden
Die Beendigung der Telearbeitsvereinbarung beendet nicht das Arbeitsverhältnis, sondern nur die Arbeit außerhalb des Betriebs.
Arbeitsrechtliche Folgen von Homeoffice
Arbeitnehmer in Homeoffice bleiben vollwertige Arbeitnehmer. Es gelten insbesondere:
- Arbeitszeit und Ruhezeiten
- Urlaubsanspruch
- Entgeltfortzahlung
- Pflegefreistellung
- Mutterschutz und Gleichbehandlung
Der Arbeitgeber bleibt grundsätzlich zur Arbeitszeitaufzeichnung verpflichtet. Auch im Homeoffice sind präzise Aufzeichnungen rechtlich geboten.
Arbeitnehmerschutz und Kontrolle
Die Vorschriften des Arbeitnehmerschutzes gelten auch bei Telearbeit. Dazu zählen insbesondere:
- ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes
- Berücksichtigung von Belichtung und Raumklima
- Bildschirmarbeitsregelungen
Kontrolle im Homeoffice
Arbeitgeber und Arbeitsinspektion dürfen keine Wohnungen betreten. Eine Kontrolle ist nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.
Arbeitsmittel und Kostenersatz
Der Arbeitgeber hat die erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen, etwa:
- Laptop oder PC
- Internetzugang
- Telefon
Stellt der Arbeitnehmer Arbeitsmittel selbst zur Verfügung, so besteht grundsätzlich ein Anspruch auf angemessenen Kostenersatz, der daher nicht ausgeschlossen werden darf. Auch dann, wenn der Kostenersatz pauschal abgegolten wird, muss dieser die tatsächlich anfallenden Kosten realistisch und sachgerecht abdecken.
Dienstnehmerhaftung
Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz gilt auch bei Telearbeit. Schäden, die im Zusammenhang mit der Telearbeit entstehen, unterliegen den bekannten Haftungsmilderungen.
Seit der gesetzlichen Neuregelung sind auch Schäden erfasst, die durch Haushaltsangehörige oder Haustiere im Zusammenhang mit der Telearbeit verursacht werden.
Ausführliche Informationen zur Dienstnehmerhaftung lesen Sie hier.
Mischform
In der Praxis ist Telearbeit meist als Mischform ausgestaltet: ein Teil der Arbeitszeit im Betrieb, ein Teil außerhalb. Dabei sind arbeitsrechtliche, steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte gemeinsam zu berücksichtigen.
Telearbeit beschränkt sich nicht ausschließlich auf digitale Tätigkeiten, sondern umfasst auch analoge Arbeitsformen, etwa die Bearbeitung von Papierunterlagen. In der Praxis kombinieren Arbeitnehmer Telearbeit, indem sie abwechselnd im Betrieb anwesend sind und ihre Arbeitsleistung außerhalb des Betriebsstandortes erbringen.
Unfallversicherung bei Telearbeit
Zentral ist die Frage des Unfallversicherungsschutzes. Dabei ist zu unterscheiden:
- Homeoffice im engeren Sinn: Bestimmte, gesetzlich genannte Orte der Telearbeit sind beim sogenannten Wegschutz priviligiert. Wege zu und von diesen Orten können daher unter Unfallversicherungsschutz stehen
- Homeoffice im weiteren Sinn: bei sonstigen Wegen überwiegen regelmäßig private Interessen. Für solche Wege besteht kein Unfallversicherungsschutz, weil sie nicht als betriebsbedingt gelten
Welche Wege konkret versichert sind, hängt daher stark vom Ort der Telearbeit und vom Zweck des Weges ab.
Steuerrechtliche Behandlung der Telearbeit
Für Tage, an denen Arbeitnehmer ihre berufliche Tätigkeit ausschließlich außerhalb des Betriebs ausüben, kann der Arbeitgeber ein steuerfreies Telearbeit-Pauschale leisten. Dieses beträgt bis zu € 3,00 pro Telearbeitstag und ist auf maximal 100 Tage pro Kalenderjahr begrenzt.
Als Telearbeitstag gilt nur ein voller Arbeitstag, an dem keine Anwesenheit im Betrieb erfolgt. Tage mit teilweiser Tätigkeit im Büro zählen nicht dazu.
Das Pauschale dient der Abgeltung laufender Kosten der Telearbeit, etwa für Strom, Internet oder private Arbeitsmittel, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber nicht alle digitalen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt.
Zahlt der Arbeitgeber weniger als € 3,00 pro Telearbeitstag oder gar kein Pauschale, kann der Arbeitnehmer die Differenz bis zum Höchstbetrag von € 3,00 pro Tag im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung als pauschale Werbungskosten geltend machen. Dies gilt ebenfalls höchstens für 100 Tage pro Jahr und nur dann, wenn kein steuerlich anerkanntes Arbeitszimmer vorliegt.
Darüber hinaus können Arbeitnehmer bestimmte Kosten für ergonomische Arbeitsmittel im Homeoffice als Werbungskosten absetzen, auch wenn kein eigenes Arbeitszimmer gegeben ist.
Ausführliche Informationen zur Homeoffice-Pauschale lesen Sie hier.
