Impfpflicht als Dienstnehmer

Impfpflicht als Dienstnehmer

Eine Impfpflicht für Dienstnehmer liegt vor, wenn Beschäftigte aufgrund gesetzlicher Vorschriften oder arbeitsbedingt erhöhter Gesundheitsrisiken verpflichtet sind, einen bestimmten Impfschutz nachzuweisen. Im österreichischen Arbeitsrecht besteht grundsätzlich keine allgemeine Impfpflicht für Arbeitnehmer. Eine Verpflichtung kann sich jedoch aus spezialgesetzlichen Regelungen oder aus der konkreten Gefährdungslage am Arbeitsplatz ergeben, sofern dies verhältnismäßig und rechtlich zulässig ist.

Keine allgemeine gesetzliche Impfpflicht für Arbeitnehmer

Das österreichische Arbeitsrecht kennt keine allgemeine Impfpflicht für Arbeitnehmer. Arbeitgeber können aus dem Dienstvertrag kein Weisungsrecht ableiten, das Arbeitnehmer zu einer Impfung verpflichtet. Eine Impfung stellt einen medizinischen Eingriff dar und greift in das Recht auf körperliche Unversehrtheit sowie in das Persönlichkeitsrecht ein. Ohne gesetzliche Grundlage oder freiwillige Zustimmung ist eine solche Verpflichtung unzulässig.

Eine gesetzlich angeordnete Impfpflicht wäre nur dann zulässig, wenn sie auf einer klaren gesetzlichen Regelung beruht, verhältnismäßig ausgestaltet ist und dem Schutz übergeordneter Rechtsgüter dient. Das österreichische Verfassungsrecht schließt eine differenzierte Impfpflicht zwar nicht grundsätzlich aus, setzt dafür aber enge Grenzen.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Eine Impfpflicht für Dienstnehmer besteht nicht generell. Entscheidend ist, ob der Arbeitsschutz eine Impfung sachlich erfordert und ob mildere Maßnahmen ausreichen.“

Arbeitsbedingt erforderlicher Impfschutz

Bestimmte Tätigkeiten sind mit einer erhöhten Gefährdung durch Infektionen verbunden. Das betrifft etwa:

• Beschäftigungen im Gesundheits- und Pflegebereich
• in der Kinderbetreuung
• bei Spezialreinigungen oder
• in der Abfallwirtschaft

In solchen Bereichen kann ein arbeitsbedingtes Infektionsrisiko bestehen, das über das allgemeine Lebensrisiko hinausgeht.

Ob eine Impfung erforderlich ist, klärt der Arbeitgeber im Rahmen der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsplatzevaluierung. Dabei prüft er, ob eine konkrete Gefährdung besteht und ob geeignete Schutzmaßnahmen zur Verfügung stehen.

Vorrangig müssen organisatorische, technische oder hygienische Maßnahmen gesetzt werden, um das Risiko zu vermeiden oder zu minimieren. Erst wenn diese Maßnahmen nicht ausreichen, kommt eine Impfung als ergänzende Schutzmaßnahme in Betracht.

Ergibt die Evaluierung, dass eine Impfung notwendig ist, muss der Arbeitgeber diese Impfung anbieten und die Kosten dafür übernehmen, soweit kein Sozialversicherungsträger zuständig ist.

Organisatorische Maßnahmen

Zu den organisatorischen Maßnahmen zählen insbesondere Anpassungen der Arbeitsabläufe. Beispielsweise können infektiöse und nicht infektiöse Patienten voneinander getrennt werden, um Ansteckungen zu vermeiden. Ebenso kann der Arbeitgeber feste Teams einteilen, damit möglichst wenige Personen miteinander in Kontakt kommen. In manchen Bereichen werden auch Besucherbeschränkungen oder regelmäßige Testungen eingeführt. Soweit die Tätigkeit es zulässt, kann außerdem Homeoffice angeordnet werden. Auch Schulungen zum richtigen Verhalten im Umgang mit Infektionsrisiken gehören zu den organisatorischen Schutzmaßnahmen.

Technische Maßnahmen

Technische Maßnahmen betreffen hingegen die Ausstattung und Gestaltung des Arbeitsplatzes. In Krankenanstalten können etwa spezielle Lüftungsanlagen oder Unterdruckräume eingesetzt werden, um die Verbreitung von Krankheitserregern zu verhindern. Häufig werden auch Desinfektionsspender, Schutzabtrennungen aus Glas oder berührungslose Systeme installiert. In Laboren oder medizinischen Einrichtungen kommen zusätzlich spezielle Absaugvorrichtungen oder sichere Entsorgungssysteme für kontaminierte Materialien zum Einsatz.

Hygienische Maßnahmen

Hygienische Maßnahmen beziehen sich vor allem auf persönliche Schutzvorkehrungen und verbindliche Hygienestandards. Dazu zählen insbesondere das regelmäßige Händedesinfizieren, das Tragen von Schutzkleidung, Handschuhen oder Atemschutzmasken sowie die laufende Reinigung und Desinfektion von Arbeitsflächen. In sensiblen Bereichen können zusätzliche Isolationsmaßnahmen oder strenge Sterilisationsvorgaben erforderlich sein.

Umgang mit biologischen Arbeitsstoffen

Bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen gelten besondere Schutzvorschriften. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass ein Risiko für die Sicherheit oder Gesundheit der Dienstnehmer besteht und wirksame Impfstoffe verfügbar sind, muss der Arbeitgeber den betroffenen Beschäftigten die Impfung anbieten. Zusätzlich muss er umfassend über Nutzen und mögliche Nachteile der Impfung sowie über die Folgen einer Nichtimpfung informieren.

Auch in diesen Fällen gilt jedoch, dass keine Zwangsimpfung vorgesehen ist.

Angebotspflicht statt Impfzwang

Auch wenn eine Impfung arbeitsbedingt sinnvoll oder erforderlich ist, dürfen Arbeitnehmer nicht zur Impfung gezwungen werden. Das Arbeitnehmerschutzrecht sieht keine Zwangsimpfung vor. Arbeitgeber müssen jedoch sicherstellen, dass Arbeitnehmer über Nutzen und mögliche Nachteile der Impfung sowie über die Folgen einer Nichtimpfung informiert werden.

Lehnt ein Arbeitnehmer eine angebotene Impfung ab, muss der Arbeitgeber prüfen, ob und unter welchen Bedingungen eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Gegebenenfalls sind zusätzliche Schutzmaßnahmen erforderlich oder eine Anpassung des Arbeitseinsatzes notwendig.

Indirekte Impfpflicht am Arbeitsplatz

In der Praxis kann es zu einer sogenannten indirekten Impfpflicht kommen. Diese liegt vor, wenn Arbeitnehmer zwar rechtlich nicht zur Impfung gezwungen werden, ungeimpfte Arbeitnehmer jedoch bestimmte Tätigkeiten nicht mehr ausüben können oder nur unter erschwerten Bedingungen eingesetzt werden dürfen.

Eine indirekte Impfpflicht kann sich etwa dann ergeben, wenn ungeimpfte Arbeitnehmer andere Personen gefährden oder zentrale arbeitsvertragliche Pflichten ohne Impfschutz nicht mehr erfüllbar sind. In solchen Fällen kann eine Versetzung, Einschränkung des Tätigkeitsbereichs oder im Extremfall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsrechtlich zulässig sein, sofern keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.

Impfpflicht als Inhalt des Dienstvertrags

Arbeitnehmer können sich freiwillig im Dienstvertrag zur Vornahme bestimmter Impfungen verpflichten. Eine solche Vereinbarung ist grundsätzlich zulässig, sofern sie nicht sittenwidrig ist und eine sachliche Rechtfertigung vorliegt. Besonders kritisch zu beurteilen sind Impfverpflichtungen, die erst während eines aufrechten Dienstverhältnisses durchgesetzt werden sollen und erheblichen Druck auf Arbeitnehmer ausüben.

Je stärker der Eingriff in die körperliche Integrität ist, desto höher sind die Anforderungen an die rechtliche Rechtfertigung.

Kündigung wegen Impfverweigerung

Das österreichische Arbeitsrecht kennt grundsätzlich Kündigungsfreiheit. Dennoch können Kündigungen wegen Impfverweigerung anfechtbar sein. Eine Kündigung ist unzulässig, wenn sie als Vergeltung dafür erfolgt, dass Arbeitnehmer ihr Recht auf körperliche Unversehrtheit wahrnehmen und einer unzulässigen Impfanordnung nicht folgen.

Zulässig kann hingegen eine Änderungskündigung sein, wenn der Arbeitgeber offen anerkennt, dass keine Impfpflicht besteht, aber eine Änderung des Dienstvertrags für die Zukunft anbietet. Lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, kann eine Kündigung unter Beachtung des Kündigungsschutzes möglich sein.

In Betrieben mit Kündigungsschutz kann eine Kündigung zudem wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden. In diesem Fall müssen Arbeitgeber konkret darlegen, welche betrieblichen Nachteile durch die Impfverweigerung entstehen und warum keine milderen Maßnahmen möglich sind.

Kündigung anfechten

Eine Kündigung darf nicht rechtswidrig oder missbräuchlich sein.

Wenn ein Arbeitnehmer eine Impfung verweigert, obwohl dafür keine zulässige oder rechtlich ausreichende Verpflichtung besteht, kann eine darauf gestützte Kündigung unter Umständen angefochten werden. Das gilt insbesondere dann, wenn die Kündigung als „Strafe“ dafür erfolgt, dass der Arbeitnehmer sein Recht auf körperliche Unversehrtheit ausübt und eine unzulässige Impfanordnung ablehnt.

Entscheidend ist daher immer, ob die verlangte Impfung im konkreten Fall tatsächlich rechtlich erforderlich und verhältnismäßig war. War die Impfpflicht unzulässig oder nicht ausreichend begründet, kann auch die Kündigung rechtswidrig sein.

Ausführliche Informationen zur Beendigung von Dienstverhältnissen lesen Sie hier.

Entlassung nur in Ausnahmefällen

Eine Entlassung wegen Impfverweigerung kommt nur in absoluten Ausnahmefällen in Betracht. Dies setzt voraus, dass der Impfschutz eine zwingende Voraussetzung für die Erbringung der Arbeitsleistung ist und der Arbeitnehmer ohne Impfung dauerhaft dienstunfähig ist, ohne dass alternative Einsatzmöglichkeiten bestehen.

Abgrenzung zu spezialgesetzlichen Impfverpflichtungen

Von arbeitsrechtlichen Impfpflichtfragen zu unterscheiden, sind spezielle Impfverpflichtungen aus anderen Rechtsmaterien, etwa aus dem Krankenanstaltenrecht oder aus Hygieneregelungen bestimmter Einrichtungen. Diese Regelungen dienen primär dem Schutz Dritter und können strengere Anforderungen enthalten als das allgemeine Arbeitsrecht.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

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