Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft
Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft
Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft
Arbeitsbereitschaft (§ 5 AZG) und Rufbereitschaft (§ 20a AZG) sind zwei unterschiedliche Formen der zeitlichen Inanspruchnahme von Arbeitnehmern, die im österreichischen Arbeitszeitrecht klar voneinander abzugrenzen sind. Die Unterscheidung ist entscheidend für die Frage, ob Arbeitszeit vorliegt, wie Ruhezeiten zu berechnen sind und in welchem Ausmaß eine Entlohnung zu erfolgen hat. Fehler bei der Einordnung führen rasch zu Arbeitszeitverstößen und Verwaltungsstrafen.
Rufbereitschaft
Rufbereitschaft liegt vor, wenn der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber erreichbar ist und bei Bedarf die Arbeit aufnehmen muss, seinen Aufenthaltsort jedoch im Wesentlichen selbst bestimmen kann. Der Arbeitnehmer hält sich also nicht an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort auf, sondern organisiert seine Freizeit eigenständig.
Die Erreichbarkeit erfolgt typischerweise über Mobiltelefon, Pager oder vergleichbare Kommunikationsmittel. Trotz der grundsätzlichen Freizeit bleibt der Arbeitnehmer verpflichtet, sein Verhalten so auszurichten, dass er im Einsatzfall arbeitsfähig ist und rechtzeitig am vereinbarten Arbeitsort erscheinen kann. Dazu gehört etwa der Verzicht auf Tätigkeiten, die einen sofortigen Arbeitseinsatz unmöglich machen würden.
Rufbereitschaft ist keine bloße Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern bedarf einer ausdrücklichen oder zumindest schlüssigen Vereinbarung. Ein allgemeiner Dienstplan, der nur die Lage der Normalarbeitszeit offen lässt, begründet noch keine Rufbereitschaft.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft unterscheiden sich nicht in Nuancen, sondern in ihren rechtlichen Folgen. Wer diese Abgrenzung verkennt, produziert Arbeitszeitverstöße und haftungsrelevante Fehler.“
Arbeitszeit und Rufbereitschaft
Rufbereitschaft gilt grundsätzlich nicht als Arbeitszeit im Sinn des Arbeitszeitgesetzes. Arbeitszeit beginnt erst mit dem tatsächlichen Arbeitseinsatz nach Abruf.
Kommt es während der Rufbereitschaft zu einem Einsatz, sind die gesetzlichen Höchstgrenzen der täglichen Arbeitszeit einzuhalten. Auch die täglichen Ruhezeiten können unter bestimmten Voraussetzungen unterbrochen werden, sofern ein Ausgleich innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Fristen erfolgt.
Rufbereitschaft darf nur in begrenztem Umfang vereinbart werden. Zulässig sind maximal 10 Tage pro Monat, wobei Kollektivverträge auch eine andere zeitliche Verteilung innerhalb eines Dreimonatszeitraums erlauben können. Zusätzlich bestehen Einschränkungen im Zusammenhang mit der wöchentlichen Ruhezeit.
Verstöße gegen diese Vorgaben sind verwaltungsrechtlich sanktioniert und können bei Mehrfachverstößen zu erheblichen Gesamtstrafen führen.
Entgelt
Obwohl Rufbereitschaft keine Arbeitszeit darstellt, wird der Arbeitnehmer in seiner Freizeit eingeschränkt. Daher besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Entgelt für diese Zeiten. Die Höhe kann geringer sein als für aktive Arbeitsleistung oder auch mit null vereinbart werden.
Fehlt eine Vereinbarung, gebührt ein angemessenes ortsübliches Entgelt. Zusätzlich können Kollektivverträge eigene Regelungen zur Vergütung der Rufbereitschaft enthalten.
Unfallversicherungsschutz
Während der Rufbereitschaft besteht kein durchgehender Unfallversicherungsschutz. Unfälle bei rein privaten Tätigkeiten stehen regelmäßig nicht in einem sachlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung und gelten daher nicht als Arbeitsunfälle.
Alkoholkonsum und Rufbereitschaft
Kommt es während der Rufbereitschaft zu einem Einsatz, beginnt mit dem Abruf die reguläre Arbeitszeit mit sämtlichen arbeitsvertraglichen Pflichten.
Der Arbeitnehmer muss in diesem Zeitpunkt vollständig nüchtern und uneingeschränkt arbeitsfähig sein. Jede alkoholbedingte Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit stellt eine Pflichtverletzung dar.
Erscheint der Arbeitnehmer alkoholisiert oder faktisch nicht einsatzfähig, liegt regelmäßig ein Verstoß gegen das Arbeitsverhältnis vor, der je nach Schwere und Gefährdungslage arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Diese reichen von einer Abmahnung über den Verlust des Entgeltanspruchs für den Einsatz bis hin zu Schadenersatzforderungen und in schweren Fällen auch zur Entlassung.
Arbeitsbereitschaft
Bei der Arbeitsbereitschaft reicht bloße Erreichbarkeit nicht aus. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und jederzeit sofort einsatzbereit sein. Er steht damit faktisch unter permanenter Verfügung des Arbeitgebers.
Hält sich der Arbeitnehmer eigenmächtig an einem anderen Ort auf als angeordnet, liegt keine Arbeitsbereitschaft vor. Maßgeblich ist allein, ob der Arbeitgeber den Aufenthaltsort verbindlich vorgibt und der Arbeitnehmer dort verbleiben muss.
Arbeitszeit und Arbeitsbereitschaft
Arbeitsbereitschaft zählt zur Arbeitszeit. Fällt sie regelmäßig und in erheblichem Ausmaß an, eröffnet das Arbeitszeitgesetz erweiterte Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich der täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit.
Diese Ausdehnung setzt jedoch zwingend eine kollektivvertragliche Grundlage, eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder eine Genehmigung durch das Arbeitsinspektorat voraus. Es handelt sich dabei um echte Verlängerungen der Arbeitszeit und nicht bloß um eine Durchrechnung.
Von regelmäßiger Arbeitsbereitschaft ist auszugehen, wenn nach der betrieblichen Organisation typischerweise mit ihr zu rechnen ist. Ein erheblicher Umfang liegt vor, wenn die Arbeitsbereitschaft zumindest ein Drittel der täglichen Arbeitszeit ausmacht.
Arbeitszeit bei besonderen Erholungsmöglichkeiten
Das Arbeitszeitgesetz erlaubt unter engen Voraussetzungen eine deutliche Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit. An bis zu 3 Tagen pro Woche kann diese auf maximal 24 Stunden verlängert werden.
Voraussetzung ist zunächst, dass die Arbeitsbereitschaft überwiegt und mehr als die Hälfte der täglichen Arbeitszeit ausmacht. Zusätzlich müssen während der Arbeitszeit geeignete Erholungsmöglichkeiten bestehen. Ein arbeitsmedizinisches Gutachten muss bestätigen, dass gegen diese Arbeitszeitgestaltung keine gesundheitlichen Bedenken sprechen.
Darüber hinaus braucht es eine kollektivvertragliche Grundlage, die den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erlaubt. Die konkreten Bedingungen müssen in Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung klar festgelegt sein. Besteht auf Arbeitgeberseite keine kollektivvertragsfähige Körperschaft, kann die Ausdehnung ausnahmsweise auch ausschließlich durch Betriebsvereinbarung vorgesehen werden.
Entgelt
Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit und daher grundsätzlich zu entlohnen. Auch hier kann jedoch ein niedrigeres Entgelt als für vollwertige Arbeitsleistung vereinbart werden. Liegt keine besondere Entgeltregelung vor, besteht Anspruch auf den Normalstundenlohn.
Unfallversicherungsschutz
Bei Arbeitsbereitschaft besteht in der Regel Unfallversicherungsschutz, da der Arbeitnehmer sich am Arbeitsort oder an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhält und der Unfall typischerweise in einem zeitlichen und örtlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung steht.
