Mehrarbeitszuschläge
Mehrarbeitszuschläge
Mehrarbeitszuschläge
Mehrarbeitszuschläge sind gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehene Entgeltzuschläge, die für Arbeitsstunden gebühren, welche über die individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, jedoch noch nicht als Überstunden gelten.
Mehrarbeit bezeichnet jene Arbeitszeit, die über die im Arbeitsvertrag individuell festgelegte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus erbracht wird, ohne jedoch die gesetzliche Höchstgrenze der Normalarbeitszeit zu überschreiten. Maßgeblich ist somit eine zweistufige Betrachtung: Zunächst wird geprüft, welches Wochenstundenausmaß konkret vereinbart wurde.
Anschließend wird dieses Ausmaß mit der gesetzlichen Normalarbeitszeit verglichen, die nach dem Arbeitszeitgesetz grundsätzlich 40 Stunden pro Woche beträgt, sofern kein Kollektivvertrag oder eine gesetzliche Sonderregelung eine kürzere Normalarbeitszeit vorsieht.
Mehrarbeit liegt daher nur im „Zwischenbereich“ zwischen der individuell vereinbarten Arbeitszeit und der jeweils geltenden gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit. Erst wenn diese gesetzliche oder kollektivvertragliche Grenze überschritten wird, handelt es sich nicht mehr um Mehrarbeit, sondern um Überstundenarbeit.
Abgrenzung zwischen Mehrarbeit und Überstunden
Die rechtliche Unterscheidung zwischen Mehrarbeit und Überstunden richtet sich nach zwei Grenzen:
der individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit und der gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit.
Mehrarbeit entsteht, sobald die tatsächlich geleistete Arbeitszeit die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit übersteigt, jedoch noch unter der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit bleibt.
Überstunden fallen erst an, wenn die geleistete Arbeitszeit die maßgebliche gesetzliche oder kollektivvertragliche Normalarbeitszeit überschreitet.
Diese Differenzierung ist entscheidend, weil sich daraus unterschiedliche Zuschlags- und Ausgleichsregelungen ergeben.
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „Arbeitszeit ist Lebenszeit, daher muss jede Überschreitung der vereinbarten Stunden transparent geregelt und angemessen vergütet werden.“
Beispiel: Vollzeitbeschäftigung mit kollektivvertraglicher Arbeitszeitverkürzung
Ein Kollektivvertrag sieht eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden vor. Diese 38,5 Stunden bilden die maßgebliche Grenze für Überstunden.
Fall 1: 40 Arbeitsstunden in einer Woche
Die Arbeitsleistung übersteigt die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit um 1,5 Stunden. Diese 1,5 Stunden gelten als Mehrarbeit, weil sie über dem kollektivvertraglichen Ausmaß liegen, jedoch noch innerhalb der gesetzlichen Grenze von 40 Stunden bleiben.
Fall 2: 41 Arbeitsstunden in einer Woche
Die ersten 1,5 Stunden über 38,5 Stunden stellen Mehrarbeit dar.
Die darüber hinausgehende Stunde überschreitet die gesetzliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden. Diese Stunde ist daher als Überstunde zu qualifizieren.
Die Einordnung erfolgt somit stufenweise:
- Überschreitung der kollektivvertraglichen Arbeitszeit = Mehrarbeit
- Überschreitung der gesetzlichen 40-Stunden-Grenze = Überstunden
Beispiel: Teilzeitbeschäftigung
Bei Teilzeitbeschäftigten bildet die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit die erste relevante Grenze.
Sind 20 Wochenstunden vereinbart und 25 Stunden gearbeitet, ergeben sich folgende Konsequenzen:
- Die 5 zusätzlichen Stunden überschreiten die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit.
- Solange die gesetzliche oder kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird, handelt es sich ausschließlich um Mehrarbeit.
- Überstunden entstehen erst dann, wenn die maßgebliche Normalarbeitszeit überschritten wird.
Das bedeutet: Zwischen 20 Stunden (vertragliche Vereinbarung) und der geltenden Normalarbeitszeit liegt der Bereich der Mehrarbeit. Erst jenseits dieser zweiten Grenze beginnt der Bereich der Überstunden.
Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag
Bei Vollzeitbeschäftigten löst Mehrarbeit grundsätzlich keinen zusätzlichen Entgeltanspruch aus. Das gilt jedenfalls dann, wenn weder ein Kollektivvertrag noch eine Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung eine günstigere Regelung vorsieht. In vielen Branchen bleibt daher jene Arbeitszeit, die zwischen kollektivvertraglich verkürzter Normalarbeitszeit und der gesetzlichen 40-Stunden-Grenze liegt, ohne Zuschlag.
Für Teilzeitbeschäftigte besteht hingegen ein gesetzlich geregelter Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag. Dieser Anspruch gilt seit 1. Jänner 2008 und soll sicherstellen, dass regelmäßig anfallende zusätzliche Arbeitsstunden finanziell abgegolten werden.
Höhe des Zuschlags:
Der Zuschlag beträgt 25 Prozent des auf eine Arbeitsstunde entfallenden Normallohns.
Bestehen für dieselbe Arbeitsleistung mehrere Anspruchsgrundlagen für Zuschläge, etwa aus Gesetz oder Kollektivvertrag, gebührt nicht eine Addition der Zuschläge. Stattdessen kommt ausschließlich der jeweils höhere Zuschlag zur Anwendung. Eine Mehrfachabgeltung derselben Arbeitsstunde ist somit ausgeschlossen.
Wann der Mehrarbeitszuschlag entfällt:
Ein Anspruch auf den 25-prozentigen Mehrarbeitszuschlag entsteht nicht, wenn die zusätzlich geleisteten Stunden rechtzeitig durch Freizeit ausgeglichen werden. Maßgeblich ist ein Kalendervierteljahr oder ein anderer im Vorhinein festgelegter Zeitraum von drei Monaten.
Voraussetzungen für den Entfall des Zuschlags sind:
- Die Mehrarbeitsstunden fallen innerhalb dieses Zeitraums an.
- Der vollständige Ausgleich erfolgt innerhalb desselben Zeitraums.
- Der Ausgleich wird im Verhältnis 1:1 gewährt, das heißt eine geleistete Mehrarbeitsstunde entspricht einer Stunde Freizeit.
Wird dieser zeitliche Rahmen eingehalten, entsteht kein zusätzlicher Entgeltanspruch, weil die Mehrleistung vollständig durch Freizeit kompensiert wird.
Ausgleich nach Ablauf des Drei-Monats-Zeitraums:
Erfolgt der Zeitausgleich nicht innerhalb des vorgesehenen Drei-Monats-Zeitraums, bleibt der Zuschlag grundsätzlich bestehen. In diesem Fall kann jedoch vereinbart werden, dass die Mehrarbeit nicht mit einem Geldzuschlag, sondern mit einem erhöhten Freizeitausgleich abgegolten wird.
Der Ausgleich kann dann im Verhältnis 1:1,25 erfolgen.
Das bedeutet: Für eine geleistete Mehrarbeitsstunde gebühren 1,25 Stunden Freizeit. Der zusätzliche Viertelstundenanteil ersetzt wirtschaftlich den 25-prozentigen Zuschlag.
Eine klare zeitliche Planung und eine rechtzeitige Vereinbarung des Ausgleichszeitraums sind daher entscheidend für die Frage, ob ein Mehrarbeitszuschlag anfällt oder nicht.
Anordnung von Mehrarbeit
Mehrarbeit darf nur unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen angeordnet werden. Zunächst ist eine entsprechende Grundlage erforderlich. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem anwendbaren Kollektivvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder unmittelbar aus gesetzlichen Bestimmungen ergeben. Fehlt eine solche Regelung, besteht grundsätzlich keine Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit.
Ferner muss ein sachlich gerechtfertigter, erhöhter Arbeitsbedarf vorliegen. Ein solcher Mehrbedarf kann sich etwa aus saisonalen Auftragsspitzen, kurzfristigen Ausfällen durch Krankheit oder Urlaub, besonderen Projekterfordernissen oder notwendigen Vor- und Abschlussarbeiten ergeben. Mehrarbeit darf jedoch nicht dauerhaft als Ersatz für eine strukturelle Unterbesetzung eingesetzt werden. Ist absehbar, dass regelmäßig über das vereinbarte Stundenausmaß hinaus gearbeitet werden soll, spricht dies für eine Anpassung des Arbeitsvertrages.
Schließlich dürfen der Anordnung keine berücksichtigungswürdigen Interessen der Arbeitnehmer entgegenstehen. Dazu zählen insbesondere Betreuungspflichten gegenüber Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, gesundheitliche Einschränkungen oder andere gewichtige persönliche Gründe. In jedem Einzelfall ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der betriebliche Erfordernisse und persönliche Umstände sorgfältig gegeneinander abzuwägen sind.
Besondere Zurückhaltung gilt bei Teilzeitmodellen, die auf einem gesetzlichen Anspruch beruhen, etwa im Rahmen der Elternteilzeit. In diesen Konstellationen ist eine einseitige Anordnung von Mehrarbeit regelmäßig unzulässig, weil der Gesetzgeber den Schutz familiärer Verpflichtungen ausdrücklich in den Vordergrund stellt. Eine Ausweitung der Arbeitszeit kann hier grundsätzlich nur im Einvernehmen erfolgen.
Pauschalabgeltung von Mehrarbeit
Arbeitgeber können Mehrarbeit nicht nur einzeln nach tatsächlich geleisteten Stunden abrechnen, sondern auch im Rahmen einer pauschalen Entgeltvereinbarung vergüten. Bei einer solchen Vereinbarung legen die Vertragsparteien im Vorhinein einen bestimmten Geldbetrag fest, der eine regelmäßig anfallende Anzahl an Mehrarbeitsstunden einschließlich des gesetzlichen Zuschlags abdecken soll.
Voraussetzung ist eine klare und transparente Vereinbarung. Aus der Regelung muss hervorgehen, welche Anzahl an Mehrarbeitsstunden durch die Pauschale abgegolten wird und ob der gesetzliche Zuschlag von 25 Prozent darin bereits enthalten ist. Unklare oder zu allgemein formulierte Klauseln führen im Zweifel dazu, dass zusätzliche Ansprüche entstehen.
Entscheidend ist zudem die Angemessenheit der Pauschale. Sie muss sich an der realistisch zu erwartenden Mehrarbeitsleistung orientieren. Wird im Laufe des Jahres deutlich mehr Mehrarbeit geleistet als ursprünglich kalkuliert, deckt die Pauschale diese Mehrleistung nicht automatisch ab. In diesem Fall entsteht ein Anspruch auf gesonderte Vergütung der über die Pauschale hinausgehenden Stunden samt Zuschlag.
Am Ende eines Abrechnungszeitraums, häufig am Jahresende, ist daher zu prüfen, ob die tatsächlich geleistete Mehrarbeit die pauschal abgegoltene Stundenanzahl überschreitet. Ergibt sich eine Differenz zugunsten der Arbeitnehmer, besteht ein Anspruch auf Nachzahlung. Die Pauschalvereinbarung darf somit nicht dazu führen, dass zwingende gesetzliche Zuschläge dauerhaft unterlaufen werden.
Eine sorgfältige Dokumentation der Arbeitszeit bleibt daher auch bei bestehender Pauschalabgeltung unerlässlich.
