Kündigung

Kündigung

Die Kündigung ist die ordnungsgemäße Beendigung eines unbefristeten Dienstverhältnisses durch einseitige Erklärung einer Vertragspartei. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Angabe von Gründen beenden, sofern die gesetzlichen Vorgaben des ABGB, insbesondere der §§ 1157 und 1158 ABGB, sowie allfällige kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Regelungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsterminen eingehalten werden.

Mit dem wirksamen Zugang der Kündigung beginnen sowohl die Kündigungsfrist als auch die Fristen für eine gerichtliche Anfechtung nach dem Arbeitsverfassungsgesetz zu laufen.

Form der Kündigung

Das Arbeitsrecht schreibt für Kündigungen grundsätzlich keine bestimmte Form vor. Eine Kündigung kann daher auf unterschiedliche Weise erklärt werden:

• mündlich
• schriftlich oder
• durch schlüssliges Verhalten

Aus Beweisgründen ist die schriftliche Kündigung dringend zu empfehlen. Verlangt jedoch ein Gesetz oder ein anwendbarer Kollektivvertrag ausdrücklich die Schriftform, so ist diese zwingend einzuhalten. Wird die vorgeschriebene Schriftform missachtet, ist die Kündigung rechtsunwirksam.

Formerfordernis bei schriftlicher Kündigung

Ist für eine Kündigung „Schriftform“ vorgesehen, genügt nicht jede beliebige Textnachricht. Erforderlich ist ein Dokument mit eigenhändiger Unterschrift. Das Gesetz versteht unter Schriftlichkeit grundsätzlich ein unterschriebenes Schriftstück.

Ein per Post versandtes, unterzeichnetes Kündigungsschreiben erfüllt diese Voraussetzung ohne Zweifel. Eine bloße E-Mail ohne qualifizierte elektronische Signatur reicht hingegen nicht aus. Gleiches gilt für SMS oder Nachrichten über Messenger Dienste. Bei Faxsendungen ist die Rechtslage nicht abschließend geklärt. Der Oberste Gerichtshof hat jedoch festgehalten, dass eine Kündigung per WhatsApp die geforderte Schriftform nicht wahrt.

Wird lediglich eine Kopie eines unterschriebenen Kündigungsschreibens übermittelt, kann das Formerfordernis dennoch erfüllt sein, wenn die maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen dies zulassen.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Eine Kündigung ist rechtlich wirksam, sobald sie zugeht und die gesetzlich vorgesehenen Fristen eingehalten werden. Wer Formvorschriften oder Fristen missachtet, riskiert ihre Unwirksamkeit.“

Inhalt einer Kündigung

Eine Kündigung muss eindeutig erkennen lassen, dass ein bestimmtes Vertragsverhältnis beendet werden soll. Sinnvoll ist daher, das konkrete Arbeitsverhältnis klar zu bezeichnen, etwa durch Angabe des Eintrittsdatums. Das ist besonders wichtig, wenn mehrere Vertragsverhältnisse nebeneinander bestehen.

Ein konkretes Enddatum muss nicht zwingend genannt werden. Aus Gründen der Klarheit und aufgrund der Fürsorgepflicht sollte der Endtermin jedoch angegeben werden. Eine nachträgliche „Korrektur“ eines falsch genannten Enddatums ist grundsätzlich nicht möglich. Entscheidend ist, wie die Erklärung objektiv verstanden wird.

Eine Begründung ist in der Regel nicht erforderlich. Gibt es jedoch gesetzliche oder kollektivvertragliche Vorgaben, muss ein zulässiger Kündigungsgrund angeführt werden. Wird freiwillig eine Begründung genannt, kann diese im Streitfall rechtlich bedeutsam werden.

Formulierungen wie „per sofort“ oder „mit sofortiger Wirkung“ bedeuten eine sofortige Beendigung. Wird das vom Arbeitgeber erklärt, kann der Arbeitnehmer unter Umständen eine Kündigungsentschädigung verlangen.

Befugnis zur Kündigung

Kündigen dürfen grundsätzlich nur die Vertragsparteien. Eine Vertretung ist nur mit entsprechender Vollmacht zulässig. Sind mehrere Personen gemeinsam vertretungsbefugt, müssen sie auch gemeinsam kündigen, sofern nichts anderes geregelt ist.

Empfänger der Kündigung

Die Kündigung muss dem jeweiligen Vertragspartner zugehen. Ist eine gesetzliche Vertretung bestellt, ist die Erklärung an diese zu richten. Ohne Zugang wird die Kündigung nicht wirksam.

Zugang der Kündigung

Erst mit Zugang beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Maßgeblich ist nicht der Versand, sondern der tatsächliche Zugang beim Empfänger. Wird die Kündigung zu spät zugestellt, kann das zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses oder zu finanziellen Ansprüchen führen.

Bei postalischer Zustellung gilt das Schreiben als zugegangen, sobald es in den Machtbereich des Empfängers gelangt, etwa durch Einwurf in den Briefkasten. Wer den Zugang bewusst vereitelt, kann sich darauf nicht berufen.

Ist der Empfänger jedoch unverschuldet ortsabwesend, etwa wegen Urlaub oder Krankenhausaufenthalt, kann die Zustellung unwirksam sein.

Kündigungsentschädigung

Die Kündigungsentschädigung ist ein Geldanspruch des Arbeitnehmers, der entsteht, wenn das Dienstverhältnis frist- oder terminwidrig beendet wird und dadurch das Entgelt für die eigentlich einzuhaltende Kündigungsdauer verloren geht.

Ausführliche Informationen zur Kündigungsentschädigung lesen Sie hier.

Kündigungsfristen und Termine bei Angestellten

Kündigung durch den Angestellten

Für Angestellte gelten die Kündigungsregeln des Angestelltengesetzes (AngG). Entscheidend ist, wer kündigt, denn davon hängen Frist und Kündigungstermin ab.

Kündigungsfrist:

Der Angestellte kann grundsätzlich mit einer Frist von einem Monat kündigen. Diese Frist kann vertraglich auf bis zu sechs Monate verlängert werden. Dabei gilt jedoch: Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf nicht länger sein als jene des Arbeitgebers. Ist dennoch eine längere Frist vereinbart, gilt automatisch die längere Frist für beide Seiten.

Kündigungstermin:

Der gesetzliche Kündigungstermin ist der Monatsletzte. Die Kündigungsfrist muss also mit dem letzten Tag eines Monats enden.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Ausspruch und Endtermin: Der Kündigungstermin ist nicht der Tag, an dem die Kündigung erklärt wird, sondern der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet.

Wird der Kündigungstermin nicht eingehalten, liegt eine terminwidrige Kündigung vor, die ebenfalls eine Kündigungsentschädigung auslösen kann.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigungsfrist:

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses:

• im 1. und 2. Dienstjahr: 6 Wochen
• ab dem 3. bis 5. Dienstjahr: 2 Monate
• ab dem 6. bis 15. Dienstjahr: 3 Monate
• ab dem 16. bis 25. Dienstjahr: 4 Monate
• ab dem 26. Dienstjahr: 5 Monate

Eine Verkürzung dieser gesetzlichen Fristen ist unzulässig.

Nicht angerechnet werden grundsätzlich Dienstzeiten bei anderen Arbeitgebern. Innerbetriebliche Vordienstzeiten können je nach Rechtslage und aktueller Judikatur zu berücksichtigen sein.

Kündigungstermin:

Gesetzlich vorgesehen ist für den Arbeitgeber die Kündigung zum Quartalsende. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit 31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember enden muss.

Es kann jedoch vereinbart werden, dass auch der 15. oder der Monatsletzte als Kündigungstermin zulässig ist. Dadurch erhöht sich die Zahl der möglichen Endtermine erheblich.

Zu beachten ist, dass Kollektivverträge diese Möglichkeit einschränken oder besondere Regelungen vorsehen können. In manchen Branchen ist die Kündigung etwa nur zum Quartalsende zulässig, in anderen sind zusätzliche Termine bereits kollektivvertraglich vorgesehen.

Kündigungsfristen und Termine bei Arbeitern

Seit 1. Oktober 2021 gelten für Arbeiter grundsätzlich die Kündigungsregeln des § 1159 ABGB. Diese Bestimmung hat die Kündigungsfristen weitgehend an jene der Angestellten angepasst.

Gleichzeitig sind Abweichungen möglich. Für Arbeitnehmer günstigere Vereinbarungen bleiben zulässig. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch Kollektivverträge abweichende Regelungen vorsehen.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigungsfrist:

Die Fristen richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses:

• bis zum vollendeten 2. Dienstjahr: 6 Wochen
• ab dem 3. Dienstjahr: 2 Monate
• ab dem 6. Dienstjahr: 3 Monate
• ab dem 16. Dienstjahr: 4 Monate
• ab dem 26. Dienstjahr: 5 Monate

Bereits bestehende längere Fristen bleiben aufrecht. Eine zu kurze Kündigungsfrist führt zu einem Anspruch auf Kündigungsentschädigung.

Kündigungstermin:

Mangels abweichender, für den Arbeitnehmer günstiger Vereinbarung ist der Kündigungstermin das Quartalsende. Andere Termine sind nur zulässig, wenn sie gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehen sind.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Kündigungsfrist:

Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich mit einer Frist von einem Monat zum Monatsletzten kündigen. Diese Frist kann vertraglich auf bis zu sechs Monate verlängert werden. Die Arbeitgeberfrist darf jedoch nicht kürzer sein als jene des Arbeitnehmers.

Kündigungstermin:

Gesetzlicher Kündigungstermin ist der Monatsletzte. Günstigere kollektivvertragliche Regelungen bleiben wirksam.

Ansprüche des Arbeitnehmers bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigt der Arbeitgeber, stehen dem Arbeitnehmer regelmäßig folgende Ansprüche zu:

• Entgelt bis zum Ende der Kündigungsfrist
• aliquote Sonderzahlungen Urlaubsersatzleistung für offenen Urlaub, wobei Resturlaub aus Vorjahren vollständig abzugelten ist
• Abfertigung nach dem jeweils anwendbaren System
• Entgeltfortzahlung bei Kündigung während einer Erkrankung
• Ausstellung der Arbeitspapiere
• Freizeit zur Arbeitssuche während der Kündigungsfrist

Ansprüche bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Spricht der Arbeitnehmer selbst die Kündigung aus, bestehen insbesondere folgende Ansprüche:

• Entgelt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
• aliquote Sonderzahlungen
• Urlaubsersatzleistung für offenen Urlaub
• Ausstellung der Arbeitspapiere

Kündigungsschutz

Betrieb mit Betriebsrat

In Betrieben mit Betriebsrat muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung informieren. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche Stellung nehmen. Je nach Reaktion ergeben sich unterschiedliche Rechtsfolgen:

• Zustimmung des Betriebsrats: schließt eine Anfechtung wegen sozialer Ungerechtfertigtheit aus
• Widerspruch: eröffnet dem Betriebsrat oder dem Arbeitnehmer das Anfechtungsrecht
• keine Stellungnahme: überträgt das Anfechtungsrecht direkt auf den Arbeitnehmer

Betrieb ohne Betriebsrat

Besteht kein Betriebsrat, kann der Arbeitnehmer die Kündigung binnen zwei Wochen selbst anfechten.

Besonderer Kündigungsschutz

Für bestimmte Personengruppen gelten verschärfte Kündigungsschutzbestimmungen. Dazu zählen insbesondere:

• Präsenz- und Zivildiener
• Schwangere und karenzierte Arbeitnehmer
• Arbeitnehmer mit Behinderung
• Mitglieder des Betriebsrats

In diesen Fällen ist eine Kündigung häufig nur mit behördlicher oder gerichtlicher Zustimmung zulässig.

Anfechtung einer Kündigung

Eine Kündigung kann vor dem Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden.

Anfechtungsgründe

Ein Anfechtungsgrund liegt vor, wenn

1. die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits zumindest sechs Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt war
2. sie auf einem nach dem Arbeitsverfassungsrecht verpönten Motiv beruht, dazu zählen insbesondere Kündigungen, die ausgesprochen werden,
   • wegen des Beitritts zu einer Gewerkschaft, der bestehenden Mitgliedschaft oder einer aktiven gewerkschaftlichen Betätigung oder
   • wegen der bevorstehenden Einberufung zum Präsenzdienst oder der Zuweisung zum Zivildienst

Soziale Ungerechtfertigkeit

Von sozialer Ungerechtfertigkeit spricht man, wenn die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt.

Gleichzeitig kann eine Kündigung dennoch zulässig sein, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass:

• persönliche Umstände des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen spürbar beeinträchtigen oder
• betriebliche Gründe eine Weiterbeschäftigung objektiv ausschließen

Besonderheiten bei älteren Arbeitnehmern

Bei älteren Arbeitnehmern ist bei dieser Abwägung insbesondere zu berücksichtigen,

• wie lange das Dienstverhältnis bereits bestanden hat und
• welche Schwierigkeiten realistisch bei einer Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt zu erwarten sind

Begründungspflicht in besonderen Pflegesituationen

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit bestimmten Pflegerechten aus, kann eine besondere Begründungspflicht entstehen. Dies betrifft insbesondere Kündigungen im Zusammenhang mit:

• Pflegefreistellung
• Herabsetzung der Normalarbeitszeit zur Betreuung naher Angehöriger
• Pflegekarenz
• Pflegeteilzeit

In diesen Konstellationen ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf ein entsprechendes schriftliches Begehren des Arbeitnehmers eine Begründung für die Kündigung schriftlich darzulegen, wobei der Arbeitnehmer dieses Begehren binnen fünf Kalendertagen nach Erhalt der Kündigung stellen muss. Nach Einlangen des Verlangens hat der Arbeitgeber wiederum innerhalb von fünf Kalendertagen die Begründung zu übermitteln. Auch wenn die Begründung nicht erteilt wird, bleibt die Kündigung wirksam, wobei dieses Versäumnis im Rahmen einer späteren Anfechtung berücksichtigt werden kann.

Rücknahme einer Kündigung

Nach dem wirksamen Zugang der Beendigungserklärung kann diese nicht mehr einseitig widerrufen werden. Eine Rücknahme ist nur dann möglich, wenn beide Vertragsparteien ausdrücklich zustimmen oder die Beendigungserklärung einvernehmlich in eine einvernehmliche Auflösung umgewandelt wird.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Kündigungen im Umfeld von Pflegerechten unterliegen erhöhten Transparenzanforderungen. Eine fehlende Begründung macht die Kündigung zwar nicht unwirksam, kann aber im Anfechtungsverfahren entscheidend werden.“

Kündigungsfrühwarnsystem

Plant ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen eine größere Anzahl von Beendigungen, greift das sogenannte Kündigungsfrühwarnsystem. Ziel ist es, dem Arbeitsmarktservice frühzeitig die Möglichkeit zu geben, Gegenmaßnahmen zu prüfen und soziale Folgen abzufedern.

Meldepflicht

Eine Anzeige beim zuständigen AMS ist erforderlich, wenn innerhalb von 30 Tagen folgende Schwellenwerte erreicht werden:

• mindestens 5 Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 20 oder weniger als 100 Beschäftigten
• mindestens 5 % der Belegschaft in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten
• mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 600 Beschäftigten
• mindestens 5 Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben

Entscheidend ist die Beendigungsabsicht. Die Meldepflicht besteht daher nicht nur bei Kündigungen, sondern auch dann, wenn einvernehmliche Auflösungen angeboten werden und diese Teil einer geplanten Personalreduktion sind.

Die 30-Tage-Frist läuft fortlaufend. Eine bloße zeitliche Streuung von Kündigungen verhindert die Meldepflicht nur dann, wenn diese Streuung von Anfang an so geplant war. Wird die Verteilung erst später notwendig, etwa wegen gescheiterter Erhaltungsversuche, bleibt die Anzeigepflicht bestehen.

Bei mehreren Betriebsstätten ist jede Betriebsstätte gesondert zu beurteilen.

Zeitpunkt der Meldung

Die Anzeige muss mindestens 30 Tage vor Ausspruch der ersten Kündigung beim AMS einlangen. Kollektivverträge können diese Frist verlängern.

Die Pflicht besteht auch im Insolvenzfall. Im Konkurs trifft sie den Masseverwalter.

Wird die Anzeige unterlassen oder zu spät erstattet, sind sämtliche Kündigungen unwirksam.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

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