Urlaubsverbrauch
Urlaubsverbrauch
- Urlaubsverbrauch
- Form und Zustandekommen der Vereinbarung
- Unzulässige Urlaubsvereinbarungen
- Teilung und Umfang des Urlaubs
- Betriebsvereinbarung zum Urlaubsverbrauch
- Durchsetzung des Urlaubsanspruchs
- Einseitiger Urlaubsantritt
- Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung
- Urlaubsvorgriff
- Urlaubsverjährung
- Unbezahlter Urlaub
- Betriebsurlaub
- Urlaub und Arbeitsverhinderung
- FAQ – Häufig gestellte Fragen
Urlaubsverbrauch
Der Urlaubsverbrauch setzt stets eine klare Abstimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Beide Seiten legen gemeinsam fest, wann der Urlaub beginnt und endet, wobei sowohl betriebliche Erfordernisse als auch das berechtigte Erholungsinteresse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Nach § 4 UrlG ist der Urlaub so zu vereinbaren, dass er grundsätzlich innerhalb jenes Urlaubsjahres verbraucht wird, in dem der Anspruch entsteht. Ein einseitiger Urlaubsantritt ist nur in den gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Ausnahmefällen zulässig.
Form und Zustandekommen der Vereinbarung
Der Zeitpunkt des Urlaubsantritts ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf den Betrieb und die Erholung des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Eine Urlaubsvereinbarung setzt daher immer das Einverständnis beider Seiten voraus. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können den Urlaub grundsätzlich einseitig festlegen.
Form der Urlaubsvereinbarung
Für die Urlaubsvereinbarung gibt es keine gesetzliche Formvorschrift. Sie kann daher
- mündlich
- schriftlich
- schlüssig oder durch konkludentes Verhalten
abgeschlossen werden.
Eine konkludente Vereinbarung darf jedoch nicht leichtfertig angenommen werden. Schweigt der Arbeitgeber auf einen klar geäußerten Urlaubswunsch des Arbeitnehmers, kann dies im Einzelfall als Zustimmung gewertet werden. Gleiches gilt umgekehrt, wenn der Arbeitgeber Urlaub vorschlägt und der Arbeitnehmer widerspruchslos fernbleibt.
Dr. Mariella Stubhann MPM MBAFinanz & Recht „Ein wirksamer Urlaubsverbrauch verlangt echtes Einvernehmen. Nur wenn betriebliche Notwendigkeiten und Erholungsbedürfnisse gleichermaßen berücksichtigt werden, entsteht eine rechtssichere Urlaubsvereinbarung.“
Unzulässige Urlaubsvereinbarungen
Urlaub darf nicht für Zeiten vereinbart werden, in denen der Arbeitnehmer aufgrund eines gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruchs ohnedies von der Arbeitspflicht befreit ist. Das betrifft etwa:
- Krankenstand
- Kur- oder Rehabilitationsaufenthalte
- Pflegefreistellung
- Hochzeit oder Begräbnis naher Angehöriger
- behördliche Ladungen oder Arztbesuche
Wird ein solcher Umstand bereits im Zeitpunkt der Vereinbarung vorhergesehen, ist die Urlaubsvereinbarung unwirksam. Auch Ausbildungsmaßnahmen im überwiegenden Interesse des Betriebs dürfen nicht mit Urlaub „unterlegt“ werden.
Teilung und Umfang des Urlaubs
Ein Jahresurlaub kann grundsätzlich in zwei Abschnitten genommen werden. Damit die Erholung nicht zu kurz kommt, muss einer dieser beiden Teile mindestens eine ganze Woche dauern. Das Gesetz will damit sicherstellen, dass Arbeitnehmer wenigstens einmal pro Jahr eine längere Auszeit erhalten.
Darüber hinaus können Arbeitnehmer den Arbeitgeber bitten, Urlaub auch in kleineren Stücken zu konsumieren, etwa tageweise oder sogar halbtags oder stundenweise. Der Arbeitgeber kann einem solchen Wunsch entsprechen, ist dazu aber nicht verpflichtet. Diese verkürzten Varianten gelten als freiwilliges Entgegenkommen und begründen für die Zukunft keine fixen Ansprüche.
In vielen Betrieben ist es üblich, zumindest einzelne Urlaubstage flexibel zu vereinbaren. Wird ein solcher Wunsch ohne nachvollziehbaren Grund abgelehnt, empfinden Arbeitnehmer das häufig als unverständlich.
Betriebsvereinbarung zum Urlaubsverbrauch
Durch Betriebsvereinbarung können allgemeine Grundsätze zum Urlaubsverbrauch geregelt werden. Zulässig sind etwa:
- Verfahren zur Urlaubsplanung
- allgemeine Urlaubsperioden
Unzulässig ist hingegen die verbindliche Festlegung konkreter Urlaubstermine oder ein genereller Betriebsurlaub für alle Arbeitnehmer.
Durchsetzung des Urlaubsanspruchs
Kommt es trotz Gesprächen nicht zu einer Einigung, kann der Arbeitnehmer die Duldung des Urlaubsverbrauchs gerichtlich durchsetzen. In der Praxis wird dies wegen der zu erwartenden Dauer des Verfahrens selten genutzt. Der Arbeitgeber kann seinerseits den Arbeitnehmer nicht zum Urlaub zwingen, auch nicht während einer Kündigungsfrist oder während einer einseitig ausgesprochenen Dienstfreistellung.
Nur in seltenen Ausnahmefällen trifft den Arbeitnehmer während einer Dienstfreistellung eine Obliegenheit zum Verbrauch des Urlaubs, insbesondere dann, wenn seine Weigerung gegenüber den Interessen des Arbeitgebers völlig unangemessen erscheint.
Dr. Mariella Stubhann MPM MBAFinanz & Recht „Der Urlaubsverbrauch lebt vom Einvernehmen. Wo keine Einigung erzielt wird, ersetzt das Gericht zwar die Zustimmung, doch bleibt der Zwang zum Urlaub ausgeschlossen.“
Einseitiger Urlaubsantritt
Ein einseitiger Urlaubsantritt ist im Regelfall unzulässig und kann eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen. In folgenden gesetzlich geregelten Situationen ist ein einseitiger Antritt jedoch erlaubt.
Einseitiger Antritt zur Durchsetzung des Anspruchs
Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat und betrifft der gewünschte Urlaub mindestens zwölf Werktage, kann der Arbeitnehmer unter genau bestimmten Voraussetzungen den Urlaub einseitig antreten. Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaubswunsch mindestens drei Monate vorher melden, der Betriebsrat nimmt am Verfahren teil und der Arbeitgeber erhebt innerhalb der vorgesehenen Frist keine Klage.
Pflege eines erkrankten Kindes
Ein Arbeitnehmer darf Urlaub einseitig antreten, wenn ein Kind im gemeinsamen Haushalt erkrankt ist, das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat und der Anspruch auf Pflegefreistellung ausgeschöpft ist.
Ausführliche Informationen zur Pflegefreistellung lesen Sie hier.
Persönlicher Feiertag
Einmal pro Urlaubsjahr kann ein Arbeitnehmer nach § 7a ARG den Antritt eines Urlaubstags selbst bestimmen, sofern der Termin mindestens drei Monate im Voraus schriftlich bekannt gegeben wurde. Macht der Arbeitnehmer auf Ersuchen des Arbeitgebers diesen Tag doch nicht geltend, gebührt für diesen Tag doppeltes Entgelt.
Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung
Eine bereits getroffene Urlaubsvereinbarung ist grundsätzlich verbindlich. Aus schwerwiegenden Gründen kann jedoch sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber davon zurücktreten.
Rücktritt durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber darf von einer Urlaubsvereinbarung zurücktreten, wenn dem Betrieb ein erheblicher wirtschaftlicher Schaden droht, der nur durch den Einsatz des Arbeitnehmers verhindert werden kann. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall sämtliche Kosten zu ersetzen, die dem Arbeitnehmer durch die notwendige Verschiebung entstehen, etwa Stornokosten einer bereits gebuchten Reise.
Rücktritt durch den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer kann zurücktreten, wenn ihm der Urlaubsverbrauch aus persönlichen Gründen unzumutbar wird, etwa bei Krankheit oder sonstigen gesetzlich anerkannten Hinderungsgründen.
Dr. Mariella Stubhann MPM MBAFinanz & Recht „Auch eine vereinbarte Urlaubszeit bleibt nicht unveränderlich. Erst gewichtige Gründe rechtfertigen einen Rücktritt, doch verlangen sie stets Fairness und vollständigen Kostenersatz.“
Urlaubsvorgriff
Der Urlaubsvorgriff ermöglicht es Arbeitnehmern, Urlaubstage bereits zu konsumieren, obwohl der entsprechende Urlaubsanspruch noch nicht vollständig entstanden ist. In der Praxis kommt das häufig zu Jahresbeginn oder bei neu eingetretenen Mitarbeitern vor und wirkt auf den ersten Blick unkompliziert.
Rechtlich handelt es sich dabei jedoch nicht um einen Anspruch des Arbeitnehmers, sondern um ein freiwilliges Entgegenkommen des Arbeitgebers, das klare Spielregeln erfordert. Besonders relevant wird der Urlaubsvorgriff, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet oder es zu längeren Ausfällen kommt. Wer hier die rechtlichen Folgen nicht kennt, riskiert finanzielle Nachteile oder Streitigkeiten. Eine vertiefte Auseinandersetzung mit dem Thema lohnt sich daher in jedem Fall.
Ausführliche Informationen zum Urlaubsvorgriff lesen Sie hier.
Urlaubsverjährung
Arbeitnehmer müssen wissen, dass sie Urlaub nicht unbegrenzt ansammeln können. Verbrauchen sie ihren Urlaub nicht spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende jenes Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verlieren sie diesen Anspruch.
Der Arbeitgeber muss rechtzeitig darauf hinweisen, wenn Urlaub zu verjähren droht, und den Arbeitnehmer zum Verbrauch auffordern. Unterbleibt dieser Hinweis, kann zumindest der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen nicht verjähren.
Zeiten, in denen der Urlaub aus Gründen wie Krankheit, Mutterschutz oder gesetzlicher Karenz nicht konsumiert werden kann, verlängern die Verjährungsfrist entsprechend.
Unbezahlter Urlaub
Unbezahlter Urlaub bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis aufrecht bleibt, der Arbeitnehmer aber für einen bestimmten Zeitraum keine Arbeitsleistung erbringt und kein Entgelt erhält.
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass darauf ein Anspruch besteht. Das ist falsch. Unbezahlter Urlaub ist ausschließlich durch eine ausdrückliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber möglich und sollte immer klar geregelt werden. Wer unbezahlten Urlaub in Betracht zieht, sollte daher nicht nur an die kurzfristige Entlastung denken, sondern auch die langfristigen Konsequenzen kennen. Genau dort wird es rechtlich spannend und erklärungsbedürftig.
Ausführliche Informationen zum unbezhalten Urlaub lesen Sie hier.
Betriebsurlaub
Ein Betriebsurlaub liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Betrieb oder einen Betriebsteil für einen bestimmten Zeitraum schließt und die Arbeitnehmer in dieser Zeit Urlaub konsumieren sollen. Ein Betriebsurlaub bindet Arbeitnehmer nur dann, wenn sie ihm individuell zugestimmt haben. Der Arbeitgeber kann Betriebsurlaub weder einseitig anordnen noch wirksam durch eine Betriebsvereinbarung festlegen.
Arbeitnehmer müssen dem Betriebsurlaub ausdrücklich oder stillschweigend zustimmen, etwa durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder durch widerspruchsloses Akzeptieren einer rechtzeitig angekündigten Urlaubsplanung.
Dabei gilt: Ein ausreichender Teil des Jahresurlaubs muss für die freie Urlaubsplanung verbleiben! Ist der vorhandene Urlaubsanspruch nicht ausreichend, besteht keine Verpflichtung, Urlaub zu konsumieren oder unbezahlten Urlaub zu nehmen.
Wurde der Betrieb ohne wirksame Urlaubsvereinbarung geschlossen und erklärt sich der Arbeitnehmer arbeitsbereit, besteht weiterhin Anspruch auf Entgelt.
Urlaub und Arbeitsverhinderung
Urlaub und Arbeitsverhinderung überschneiden sich dann, wenn ein Arbeitnehmer während eines vereinbarten Urlaubs arbeitsunfähig wird oder ein sonstiger gesetzlich anerkannter Hinderungsgrund eintritt. In solchen Fällen stellt sich die entscheidende Frage, ob Urlaubstage tatsächlich verbraucht werden oder ob der Urlaub unterbrochen wird.
Grundsätze bei Zusammentreffen von Urlaub und Arbeitsverhinderung
Ob Urlaub verbraucht wird oder nicht, hängt davon ab,
- wann die Arbeitsverhinderung eintritt
- ob sie bereits bekannt war
- und welcher Art sie ist
Das Gesetz unterscheidet klar zwischen Arbeitsverhinderungen vor dem Urlaubsantritt und solchen, die erst während des Urlaubs eintreten.
Ausführliche Informationen zum Krankenstand im Urlaub lesen Sie hier.
Krankheit vor dem Urlaubsantritt
War eine Krankheit oder ein Unglücksfall bereits vor Abschluss der Urlaubsvereinbarung bekannt, darf der Arbeitgeber für diesen Zeitraum keinen Urlaub vereinbaren. Treffen die Parteien dennoch eine Urlaubsvereinbarung, zählt dieser Zeitraum rechtlich nicht als Urlaub.
Tritt die Krankheit erst nach Abschluss der Urlaubsvereinbarung, aber noch vor dem geplanten Urlaubsantritt auf, kann der Arbeitnehmer von der Urlaubsvereinbarung zurücktreten. Die bloße Meldung des Krankenstandes reicht dafür aus. Der Arbeitnehmer kann dann neu entscheiden, ob er den Urlaub später antreten möchte.
Wichtig ist, dass der Urlaub nicht eigenmächtig verlängert werden darf. Eine solche Selbstverlängerung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Andere Arbeitsverhinderungen und Urlaub
Auch andere Arbeitsverhinderungen können dazu führen, dass Urlaub nicht wirksam vereinbart oder unterbrochen wird. Dazu zählen insbesondere:
- Pflegefreistellung
- Kur und Rehabilitation (Reha)
- Hochzeit oder Begräbnis naher Angehöriger
- behördliche Absonderung
Sind diese Umstände bereits bei Abschluss der Urlaubsvereinbarung bekannt, ist die Vereinbarung für diesen Zeitraum unwirksam. Wird der Hinderungsgrund erst später bekannt, kann der Arbeitnehmer von der Urlaubsvereinbarung zurücktreten, wenn ihm der Urlaubsverbrauch unzumutbar ist.
Tritt die Arbeitsverhinderung erst während des Urlaubs ein, gelten die Regeln zur Unterbrechung des Urlaubs sinngemäß. Auch hier ist entscheidend, dass die Arbeitsverhinderung nicht grob fahrlässig herbeigeführt wurde.
