Teilzeitbeschäftigung

Teilzeitbeschäftigung

Eine Teilzeitbeschäftigung liegt vor, wenn das vereinbarte Arbeitszeitausmaß eines Arbeitnehmers unter dem gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten Normalarbeitszeitausmaß liegt. Maßgeblich ist dabei stets der Vergleich mit einer vergleichbaren Vollzeitbeschäftigung im selben Betrieb oder in derselben Branche.

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer genießen denselben arbeitsrechtlichen Schutz wie Vollzeitbeschäftigte. Sie haben alle Ansprüche zumindest im Verhältnis ihres vereinbarten Arbeitszeitausmaßes. Dieser Grundsatz wird als pro rata temporis bezeichnet und ist gesetzlich in § 19d Abs 6 AZG verankert.

Benachteiligungsverbot

Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitbeschäftigung in keiner Weise schlechter gestellt werden als Vollzeitbeschäftigte. Dieses Benachteiligungsverbot gilt umfassend und betrifft sämtliche Arbeitsbedingungen, insbesondere Entgelt, Aufstiegsmöglichkeiten, Aus- und Weiterbildung sowie freiwillige Sozialleistungen.

Arbeitgeber dürfen Teilzeitbeschäftigte daher weder unmittelbar noch mittelbar benachteiligen. Auch freiwillige Leistungen wie Prämien, Boni oder betriebliche Zusatzleistungen müssen Teilzeitbeschäftigten zumindest anteilig gewährt werden.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Teilzeitbeschäftigung darf kein Nachteil sein. Wer weniger Stunden arbeitet, hat dieselben Rechte wie Vollzeitbeschäftigte, nur anteilig, und verdient denselben rechtlichen Schutz.“

Anwendung arbeitsrechtlicher Bestimmungen auf Teilzeitbeschäftigte

Auf Teilzeitbeschäftigte finden grundsätzlich alle arbeitsrechtlichen Vorschriften Anwendung, die auch für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte gelten. Dazu zählen insbesondere:

• das Angestelltengesetz (AngG)
• das Urlaubsgesetz (UrlG)
• das Arbeitsruhegesetz (ARG)
• das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)
• das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
• das Mutterschutzgesetz (MSchG)
• das Väter-Karenzgesetz sowie (VKG)
• der jeweils anzuwendende Kollektivvertrag

Teilzeitbeschäftigte haben daher Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Abfertigung bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen sowie auf alle dienstzeitabhängigen Ansprüche. Zeiten der Teilzeitbeschäftigung sind für Kündigungsfristen, Vorrückungen, Urlaubsansprüche und Abfertigung ungekürzt anzurechnen.

Ausmaß und Lage der Arbeitszeit

Teilzeit liegt vor, wenn die vereinbarte Arbeitszeit unter der geltenden Normalarbeitszeit liegt. Maßgeblich ist dabei nicht das Gesetz allein, sondern vor allem der anwendbare Kollektivvertrag. Eine feste Mindeststundenzahl für Teilzeit gibt es nicht. Auch geringfügig Beschäftigte gelten arbeitsrechtlich als Teilzeitkräfte. Änderungen des Arbeitszeitausmaßes sind nur einvernehmlich und schriftlich möglich.

Ausführliche Informationen zur geringfügigen Beschäftigung lesen Sie hier.

Vom Ausmaß der Arbeitszeit ist die Lage der Arbeitszeit zu unterscheiden. Darunter fällt die zeitliche Verteilung der Arbeitsleistung auf bestimmte Tage und Uhrzeiten. Sowohl Ausmaß als auch Lage der Arbeitszeit müssen bei Vertragsabschluss vereinbart werden, sofern keine kollektivvertragliche oder betriebliche Regelung besteht.

Änderungen des Arbeitszeitausmaßes sind nur mit Zustimmung beider Vertragsparteien möglich und müssen zwingend schriftlich vereinbart werden. Eine einseitige Änderung durch den Arbeitgeber ist unzulässig.

• Ausmaß = Wie viel gearbeitet wird
• Lage = Wann gearbeitet wird

Unzulässige Vereinbarungen

Unzulässig sind Vereinbarungen, bei denen Ausmaß oder Lage der Arbeitszeit nicht klar festgelegt sind. Ebenso rechtsunwirksam sind sogenannte Arbeit-auf-Abruf-Modelle oder Vorbehalte, wonach der Arbeitgeber die Arbeitszeit einseitig ändern kann.

Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung grundsätzlich bereithalten muss, der tatsächliche Arbeitseinsatz jedoch erst kurzfristig und einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt wird.

Vorbehalte liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, Arbeitszeit oder Arbeitszeiteinteilung nach Bedarf zu ändern, ohne dass dafür objektive Kriterien oder Zustimmung des Arbeitnehmers vorgesehen sind. Solche Modelle sind rechtsunwirksam.

Solche Vereinbarungen verstoßen gegen zwingende Schutzvorschriften zugunsten von Teilzeitbeschäftigten und sind nichtig. In diesen Fällen wird zur Berechnung von Entgelt und Zuschlägen auf das bisherige oder durchschnittliche Beschäftigungsausmaß abgestellt.

Mehrarbeit und Überstunden bei Teilzeitbeschäftigung

Mehrarbeit liegt vor, wenn Teilzeitbeschäftigte über ihr vereinbartes Arbeitszeitausmaß hinaus arbeiten, ohne die Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten zu überschreiten. Wird hingegen die Arbeitszeit der Vollzeitkräfte überschritten, liegt Überstundenarbeit vor, auch wenn insgesamt weniger als 40 Wochenstunden gearbeitet werden.

Teilzeitbeschäftigte sind nur dann zur Mehrarbeit verpflichtet, wenn

• dies gesetzlich, kollektivvertraglich oder einzelvertraglich vorgesehen ist
• ein erhöhter Arbeitsbedarf besteht und
• keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen

Diese Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein. Das heißt, es müssen alle Voraussetzungen erfüllt sein.

Anordnung von Mehrarbeit nur in Ausnahmefällen

Der Arbeitgeber darf Mehrarbeit nur in eng begrenzten Situationen anordnen. Zulässig ist dies ausschließlich bei kurzfristigen und unabwendbaren Umständen, etwa zur Abwehr akuter Gefahren, bei Notfällen oder zur Vermeidung erheblicher Schäden im Betrieb.

Voraussetzung ist stets, dass die Situation unvorhersehbar war und keine anderen zumutbaren Lösungen zur Verfügung stehen.

Betrieblicher Notstand

Ein betrieblicher Notstand liegt nur vor, wenn außergewöhnliche Ereignisse außerhalb des normalen Betriebsablaufs eintreten. Diese dürfen weder regelmäßig noch vorhersehbar sein und müssen einen erheblichen wirtschaftlichen Schaden erwarten lassen. Zudem müssen alle anderen zumutbaren Maßnahmen ausscheiden. Diese Maßstäbe gelten gleichermaßen für Mehrarbeit und Überstunden.

Keine Rechtfertigung für Mehrarbeit

Kein betrieblicher Notstand liegt vor, wenn Probleme bereits länger absehbar waren, bloße Personalausfälle ohne zwingende Notwendigkeit ausgeglichen werden sollen oder lediglich Vertragsstrafen drohen. Auch in Ausnahmesituationen ist bei Teilzeitbeschäftigten besonders auf persönliche Interessen Rücksicht zu nehmen.

Abgeltung von Mehrarbeit

Mehrarbeit ist gesondert zu entlohnen. Die konkrete Vergütung richtet sich nach den gesetzlichen Vorgaben und dem jeweils anwendbaren Kollektivvertrag.

Überstunden bei Teilzeitbeschäftigten

Auch Teilzeitkräfte können Überstunden leisten. Diese liegen bereits dann vor, wenn die tägliche Normalarbeitszeit oder die Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitkräfte überschritten wird. In solchen Fällen ist ein Überstundenzuschlag zu zahlen, unabhängig davon, ob die wöchentliche Normalarbeitszeit insgesamt erreicht wird.

Ausführliche Informationen zu Überstunden lesen Sie hier.

Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit

Eine Änderung des Arbeitszeitausmaßes hat Auswirkungen auf zahlreiche arbeitsrechtliche Ansprüche, insbesondere auf Entgelt, Sonderzahlungen, Überstundenpauschalen, Zulagen, Entgeltfortzahlung, Urlaub und Abfertigung.

Bei einem Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit ist das Entgelt grundsätzlich anteilig anzupassen. Dabei sind jedoch kollektivvertragliche Sonderregelungen zu beachten. Auch bestehende Überstundenpauschalen oder All-in-Vereinbarungen müssen überprüft und gegebenenfalls neu geregelt werden.

Entgelt

Bei einer Änderung des Arbeitszeitausmaßes ist das Entgelt entsprechend anzupassen. Dabei ist zu beachten, dass Kollektivverträge für Teilzeitbeschäftigte besondere Berechnungsregeln oder Zuschläge vorsehen können. Maßgeblich ist zunächst das bisherige tatsächliche Entgelt, anschließend ist zu prüfen, ob der Kollektivvertrag einen höheren Anspruch begründet.

Überstundenpauschale

Beim Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit muss der Arbeitgeber prüfen, wofür er das Überstundenpauschale ursprünglich vereinbart hat. Entscheidend ist, ob die Zahlung an die tatsächliche Leistung von Überstunden geknüpft war.

Hat der Arbeitnehmer bislang Überstunden leisten müssen, kann der Arbeitgeber das Pauschale streichen, wenn nach der Arbeitszeitreduktion keine echten Überstunden mehr anfallen. Besteht weiterhin eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden, darf der Arbeitgeber das Pauschale nicht ersatzlos aufheben.

Hat der Arbeitgeber das Pauschale unabhängig von tatsächlich geleisteten Überstunden bezahlt, darf er das bisherige Gesamtentgelt in der Regel nur verhältnismäßig anpassen.

Ändert sich zusätzlich die Lage der Arbeitszeit, etwa durch spätere Abendstunden, ist zu prüfen, ob das bestehende Pauschale alle Zuschläge weiterhin abdeckt. Führen neue Arbeitszeiten zu höheren Zuschlägen, kann eine Anpassung erforderlich sein.

Praxistipp:
Vor jeder Änderung des Arbeitszeitausmaßes sollten die finanziellen und rechtlichen Folgen umfassend geprüft werden, da spätere Korrekturen häufig zu erheblichen Nachforderungen führen.

Ihre Rechte als Teilzeitbeschäftigter

Teilzeitbeschäftigung bedeutet nicht weniger Rechte, sondern lediglich weniger Arbeitszeit. Wer in Teilzeit arbeitet, hat Anspruch auf denselben rechtlichen Schutz wie Vollzeitbeschäftigte. Fehlerhafte Vertragsgestaltung oder rechtswidrige Arbeitszeitmodelle gehen in der Praxis fast immer zu Lasten der Arbeitnehmer. Eine rechtliche Prüfung schafft Klarheit und schützt vor langfristigen Nachteilen.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

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